Подбираем персонал и учимся ладить с «зетами»

Ищем кандидатов

1. При возникновении потребности в поиске персонала первое, что рекомендую, – понять рыночную стоимость персонала в вашем городе. Самый простой вариант мониторинга рынка труда – посмотреть действующие предложения работодателей, размещенные на джоб-площадках: «Хэдхантер», «Зарплата.ру», «Авито», местные локальные группы в социальных сетях. Почему это важно? Количество размещаемых вакансий на джоб-сайтах уже два года превышает количество новых кандидатов. Ваше предложение о работе должно выглядеть привлекательно и отвечать рыночному запросу. Как показывает мой опыт, это способствует кликабельности кандидатов на публикацию.

2. Второй этап подготовки – посыл и формирование целевого трафика. При написании вакансии начинайте с основного – что вы как работодатель предлагаете. После этого – функционал, а только в конце – требования к позиции. Текст вакансии для джоб-сайта должен отличаться от текста для соцсетей. Сети – все же больше про эмоциональный посыл и привлечение внимания к вакансии, поэтому рекомендую не использовать шаблонные подводки и не стесняйтесь добавлять позитивными эмодзи.

3. Следующий этап – выбор источников поиска. Чем их больше, тем лучше – факт. Но мы понимаем, затраты на источники подбора могут «кусаться», плюс многоканальность – не всегда целесообразно. Если взять все каналы размещения, то их можно разделить на две группы – онлайн и офлайн.

Начнём с онлайна: джоб-сайты и местные паблики. Ресурсы советую выбирать исходя из емкости вашего населенного пункта: если это крупный город, то обратите внимание на «Хэдхантер» и «Авито». На этих двух площадках сконцентрирована самая большая плотность соискателей, но и предложений других работодателей тоже – учитывайте это. Если ваш магазин находится в небольшом населенном пункте, то мы снова обращаем свое внимание на «Авито», плюс на местные группы в социальных сетях.

Офлайн – листовки, плакат/баннер в магазине, доски объявлений и любые другие рекламные носители, в которых можно разместить информацию о вакансии. При создании офлайн-объявления, указывайте не только номер телефона, но и куар-код с переходом в WhatsApp или Телеграмм, это скажется на повышении отклика на ваше объявление.

4. Итак, мониторинг проведен, текст вакансии написан, определились с источниками, разместились… начинаем обрабатывать отклики. При работе с откликом важна скорость реакции, так как вероятнее всего кандидат, находящийся в поисках работы, откликнулся не только на вашу публикацию, но и еще на пять подобных. Рекомендую звонить кандидату в тот же день, когда он откликнулся.

5. Если откликов нет, а такое бывает, то мы переходим к фазе активного поиска кандидатов. Базы кандидатов можно купить на всех джоб-площадках, которые они продают исходя из территориального признака, количества дней использования и объема кандидатов, который вы планируете просмотреть. Если вам надо найти одного или двух сотрудниках, начните с минимального пакета, который предлагает ресурс. Не забывайте, что вы можете искать потенциальных кандидатов через социальные сети, используя локальные паблики: например, «Работа в Екатеринбурге». Если человек состоит в таком сообществе, он точно когда-либо искал работу, возможно ваше предложение будет ему интересно сейчас.

6. В параллель с активным поиском подключите дополнительные рекламные инструменты к публикациям: закреп поста в соцсетях, ТОП-поиска, «Кликми» – на «Хэдхантер», услуги «Продвижение» и «Выделение цветом» на «Авито». Стоимость услуг рассчитывается калькулятором на сайте.

7. Прежде, чем звонить соискателям, составьте скрипт интервью: приветствие, рассказ о вакансии, ответы на вопросы кандидата, вопросы к соискателю, достижение договоренностей о встрече. Не забывайте, важно не просто зачитать текст, а быть в диалоге с кандидатом.

8. Ключевую роль в подборе занимает коммуникация с потенциальным соискателем. Очень важно не только то, о чем вы говорите, но и как вы это делаете. Потенциальные кандидаты часто берут время на подумать, ваша задача – понять, о чем конкретно хочет подумать кандидат. Возможно, вы уже при первом контакте сможете ответить на возникшие сомнения. И еще – не теряйте с ним связь, если вы договорились созвониться чуточку позже.

9. Создавайте свою базу кандидатов. Для этого не нужны специальные программы, достаточно будет таблицы в Excel. Фиксируйте в ней основную информацию о соискателе: дата звонка, ФИО, номер телефона, возраст (если это имеет значение), ключевые места работы, район проживания, дата собеседования и ваш комментарий о договоренностях. Даже если кандидат сейчас не готов рассмотреть ваше предложение, вы сможете вернуться к его рассмотрению через какое-то время.

10. Анализируйте эффективность каждого канала. Это сэкономит вам деньги и время. Вы не будете всякий раз при поиске продавца возвращаться к выбору инструментов поиска.

Проводим собеседование

Первые отклики получены, первые телефонные интервью проведены, первые собеседования с кандидатами назначены – здорово. Следуйте несложным правилам, чтобы быстро найти с потенциальным сотрудником общий язык. Важно: даже если человек вам не подойдет, и вы откажете ему, хорошее впечатление о компании – плюсик, который он будет транслировать своим знакомым внутри вашего города.

• Проводим собеседование в тихой спокойной обстановке, без отвлекающих факторов. Будьте дружелюбны, профессиональны и эмпатичны.
• Начать собеседование следует с обычных вопросов, которые снимут тревожность кандидата (поверьте, он волнуется). Например, спросите у человека, как он доехал до магазина и сколько времени заняла дорога. Затем важно рассказать о том, как пройдет само собеседование: вы зададите кандидату пару вопросов, затем расскажете о вакансии и компании и ответите на все вопросы.
• Задавайте вопросы, которые помогут вам лучше узнать кандидата: его биографию, опыт работы, навыки, мотиваторы. Важно учитывать, как профессиональные критерии, так и личностные качества, плюс как человек строит диалог, не теряется ли в общении – для продавца это важно. Примеры вопросов:

- Вы сейчас проходите обучение в колледже, ВУЗе? Какой график удобен для совмещения с учебой?

- Для мужчин: проходили ли службу в армии? Когда планируете?

- Для девушек: есть ли молодой человек, когда планируют детей, а может они уже есть – тогда возраст?

- На какой период ищет работу? Звучит смешно, но этот вопрос может помочь вам спрогнозировать потребность в подборе.

- Почему вы именно сейчас приняли решение о поиске работы?

- Чем увлекаетесь в свободное время?

• Делайте пометки, чтобы не забыть всю информацию. Это вам поможет потом вспомнить интервью в деталях и принять итоговое решение.
• Обязательно уточните у кандидата, чем он занимался ранее. Работал или учился? Если работал, то где? Как долго и какой функционал выполнял? Если учился, то пусть расскажет о том, какие основные сложности в учебе возникали. По ответам кандидата можно сделать много выводов. Старайтесь не давать кандидату подсказок и не додумывать за него. Если вам что-то не до конца понятно, задайте уточняющие вопросы.
• Задавайте открытые вопросы, на которые кандидат может дать развернутый ответ.
• Расскажите кандидату о возможностях развития и карьерного роста в вашем магазине. Дайте кандидату возможность понять про перспективы роста на примере сотрудников вашего магазина.
• Помните, что важно не только задавать вопросы, но и внимательно слушать ответы. Позвольте кандидату высказаться и поделиться своим опытом. Только так вы сможете проанализировать, насколько возможно переложить предыдущий его опыт на реалии вашего магазина.

Работаем на удержание и учимся ладить с поколением Z

Как правило, мы подключаемся к сотруднику только в тот момент, когда уже что-то пошло не так. Увы, в этот момент значительно сложнее повлиять на решение продавца об увольнении. Мой совет – побольше общайтесь со своим персоналом. Его удовлетворение от работы и комфорт – это напрямую ваши продажи. Именно эти люди приветствуют и обслуживают с улыбкой или без нее ваших покупателей. Если сотрудник идет на работу без удовольствия, то улыбаться он точно не будет, а стремиться увеличивать выручку магазина – тем более. Поэтому в ваших интересах сделать все, чтобы вашей команде было работать у вас здорово.

Бывает так, что в целом команде работать комфортно, но находится тот, кто разлагает атмосферу.

Признаки демотивированного сотрудника:

• не выполняет прямых задач руководителя;
• перекладывает ответственность: «Как вы мне сказали, я так и сделал»;
• постоянно болеет;
• не «идет» на контакт, закрывается: закрытые позы, односложные ответы при разговоре;
• часто плачет: не восприятие ситуации;
• «кислое» лицо постоянно;
• отрицает, все критикует;
• не готов брать дополнительные или интересные задачи;
• легко раздражается и конфликтует;
• опаздывает на работу;
• неопрятный внешний вид, девушки часто перестают краситься;
• снижение результативности в целом;
• игнорирует корпоративные мероприятия;
• распространяет негативную информацию в коллективе.

Если у кого-то из сотрудников заметили хотя бы несколько черт из этого списка, незамедлительно разговаривайте с ним. Если разговор ни к чему не приводит, то прощайтесь, а иначе есть риск, что он «заразит» негативом весь коллектив.

Как же не доводить ситуацию до критической отметки? Грамотно работать и мотивировать персонал! И здесь важно понимать ментальность поколений, которые у вас работают. У большинства партнеров продавцами работают молодые ребята в возрасте с 18 до 24 лет – представители поколения Z. Поэтому поговорим о них.

«Зеты» только начали выходить на рынок труда, однако уже успели обрасти негативом: их называют капризными эгоистами с чрезмерными запросами, не способными к командной работе, не признающими авторитетов. Складывается ощущение, что нынешняя молодежь – сущий кошмар для руководителей.

Однако, наш опыт опровергает сложившиеся стереотипы и показывает, что с «зетами» можно успешно сотрудничать. Для этого надо понимать, почему «зеты» такие.

• Они выросли с пониманием того, что их мало – в 1996-2000 гг. рожали редко по вполне понятным причинам. И конкуренция среди них, в том числе за места в вузах, была относительно низкой. «Зеты» железобетонно уверены в собственной уникальности и требуют внимания к своим потребностям, интересам, особенностям. Они убеждены, что их голос должен быть услышан. Это идеалисты, которые не понимают, почему нужно с чем-то мириться, на что-то закрывать глаза.
• Личные ценности «зетов» превышают корпоративные. Они спрашивают не «что я могу сделать для вашей компании», а «что ваша компания может дать мне». Возможность соблюдать баланс между работой и личным временем – основной приоритет. Успех для «зетов» – ощущение счастья, удовольствие от жизни, а не карьера.
• Главный критерий для них при выборе работодателя – заработная плата (как, впрочем, и у всех остальных поколений). Многие работодатели жалуются, что финансовые ожидания «зетов» неоправданно завышены. Сами же «зеты» придерживаются другого мнения и не хотят работать там, где их труд не ценят. Достойная зарплата означает уважение к ним самим и к их потребностям.
• Нынешняя молодежь хочет работать из любой точки земли по свободному графику, а не быть привязанными к офису и конкретным часам работы. Для поколения Z возможность выбирать место и время работы – данность.
• Если уж ходить на работу, то обязательно в комфортный и с удобной мебелью магазин. Атмосфера тоже должна быть дружественной.
• Их привлекают компании, в которых мало ограничений и запретов. Поколение Z ценит непринужденную атмосферу и свободный стиль общения, не любит придерживаться дресс-кода, не переносит официоз и бюрократию.
• Один из главных мотивирующих факторов – возможность профессионально развиваться и решать интересные задачи.
• Начальник не является для них авторитетом по умолчанию. Их уважение нужно заслужить личными качествами и демонстрацией профессионализма. Авторитарная система управления «зетам» не подходит, а иерархия с ними вообще не работает.
• «Зеты» – цифровое поколение, они не мыслят жизни без гаджетов, современных технологий и привыкли быть на связи в круглосуточном режиме. Пользователям поколения Z достаточно недели на адаптацию к новому технологическому решению, поэтому, если новичок не знает 1С, то он изучит систему очень быстро.
• Если за восемь секунд информация не признана интересной или полезной, их внимание переключается на другой объект. Но это не «синдром дефицита внимания», а сложно устроенный фильтр, который помогает молодому поколению не потонуть в информационном океане и быстро находить нужный контент. «Зеты» обладают высокой скоростью обработки данных и умением выделять главное из больших объемов информации.
• «Зеты» хуже предыдущих поколений справляются с неопределенностью. Это данные австралийского исследования, но они выглядят логично: когда Siri дает ответы почти на все вопросы, а Яндекс-карты не позволяют заплутать в поисках нужного адреса, неопределенности в жизни становится кратно меньше. Попросту соответствующий навык не развивается у них, потому что в современных реалиях он без надобности.
• Это очень активное поколение, которое еще в ранней юности начинает осваивать современные профессии или занимается волонтерством.

18-летний продавец – привычная ситуация для всей нашей сети, но как показывают данные Росстата, кандидаты в возрасте 25+ «вымываются», что плохо. Если мы будем целиться только в молодых, то станет еще сложнее находить персонал в условиях высокой конкуренции на рынке труда. Рекомендую расширять возрастной критерий кандидатов, которых вы рассматриваете на открытые вакансии и оценивать профессионализм и личностные характеристики.

Прощаемся на позитиве

Текучесть кадров среди продавцов – увы, достаточно высокая. К этому нужно относиться спокойно и всегда держать в запасе пару-тройку ребят на замену.

Чтобы у вас хотели работать, важно выстраивать позитивный имидж работодателя. Для этого нужно правильно взаимодействовать не только с теми, кто у вас работает, но и грамотно прощаться с теми, кто решил уволиться. Мы, к примеру, регулярно проводим выходные интервью с увольняющимися сотрудниками и собираем данные о причинах увольнения. Как бы это странно не звучало, но выходное интервью по значимости не менее важно собеседования при приеме на работу.

Значимость:

• многие сотрудники не видят решения проблем в своей ситуации, в этом случае в процессе выходного интервью мы сможем предложить альтернативные варианты удержания;
• очень важно развивать внешний кадровый резерв и даже, если удержать сотрудника не получилось, разойдетесь «по-доброму»;
• закрепите репутацию компании и обеспечите позитивное сарафанное радио. Особенно это важно для городов с небольшим населением;
• юридическая защищенность. Минимизируем риски обращений сотрудников в контролирующие органы;
• к данным сотрудникам в дальнейшем можно возвращаться, например, если вы понимаете, что сотрудник уходит из-за графика. В перспективе вы можете предложить уволившемуся сотруднику вариант подработки или гибкого графика, пока формируете основной штат магазина.

Линейный персонал ритейла – один из самых востребованных на рынке труда. Плюс за последние годы категория людей, работающих в ритейле, стала более избирательна и требовательна. Важную роль для соискателей при выборе нового места работы играет удобство расположения места работы, график и заработная плата.

За последние два года, медиана по заработной плате менялась множество раз. Мы регулярно отслеживаем изменения рынка, и могу сказать, что ранее доход продавца складывался из двух частей: ставка за смену + KPI. Сейчас большинство работодателей пошли в сторону увеличения базовой часовой ставки, отказа от KPI и добавления относительно нового для розничного рынка вида премии – за стаж. Из этого можно сделать вывод: большинство работодателей стали более ориентированы на удержание персонала, ведь при такой системе мотивации у сотрудников не остается вопросов, каким образом рассчитывается заработная плата – ключевая причина смены места работы для персонала.