АТБ» заявляет о революционных изменениях в системе мотивации персонала

Национальная розничная компания «АТБ-Маркет» внедряет принципиально новую систему мотивации персонала. Об этом сообщил директор по персоналу «АТБ-Маркет» Василий Донец.

Система рассчитана на рядовой и административный персонал магазинов сети и призвана решить три масштабные задачи: повысить оплату труда персонала, расширить возможности для карьерного роста работников, улучшить условия труда путем  внедрения новых технологий автоматизации рабочего места.

Доплата за стаж после 3-х месяцев работы.

В качестве материального поощрения в «АТБ» введена доплата за стаж.

«Для рядового персонала магазинов доплата за стаж начисляется уже после 3-х месяцев его работы в компании», — отмечает Василий Донец.

Проработавшему три месяца сотруднику установлена ежемесячная надбавка к зарплате в размере 15% от базового оклада. Для работников с полугодовым стажем, эта доплата увеличивается до 20%. Если сотрудник проработал от 1 года до 2 лет — его доплата составляет 25% и затем ежегодно увеличивается еще на 2%.

Доплата за стаж для административного персонала магазинов (заместителей управляющего и управляющих магазинами) начисляется после года их работы в компании.

Стартовая надбавка после года работы для менеджмента магазинов составляет 10%, после трех лет работы — 20%, работники со стажем свыше 5 лет получают 25% и затем по 5% дополнительно за каждый полный год работы.

Как сообщил Василий Донец, с 1 января 2008 года зарплата всех работников магазинов «АТБ» пересчитана уже с учетом их стажа работы в компании.

Еще одно новшество, внедренное с начала года: для административного персонала магазинов «АТБ» установлена доплата за товарооборот.

«Чем лучше организована работа магазина, тем больше товаров этот магазин продает и тем выше зарплата административного персонала», — комментирует Василий Донец.

Карьерный рост

Следующая задача, которую решает новая системы мотивации — обеспечение  возможности карьерного роста способным работникам.

«В «АТБ-Маркет» работает очень много молодых людей, которые не планируют оставаться продавцами всю жизнь. «АТБ», как ни одна другая сеть, может предложить этим людям стремительный карьерный рост: ежегодно мы создаем сотни новых вакансий для менеджеров», — говорит Василий Донец.

В поиске новых управленцев, «АТБ-Маркет» предпочитает ориентироваться на внутренний резерв. На сегодня более 80% менеджеров среднего и высшего звена в «АТБ» начинали карьеру с рядовых должностей в магазинах сети. Обучение новых управляющих магазинов и руководителей региональных подразделений берет на себя сама компания.

«Учитывая темпы развития сети, нам с каждым днем необходимо все больше способных людей, которые хотят расти вместе с компанией. Исходя из этого, принято решение доработать существующую у нас систему продвижения персонала по карьерной лестнице, сделать ее более понятной и доступной для каждого работника», — отмечает Василий Донец.

Новая программа карьерного роста предусматривает, в частности, расширение базы обучения. Помимо Центра подготовки в Днепропетровске, компания намерена открыть дополнительные учебные классы в других регионах, где работают магазины сети.

Также согласно новой системе подготовки персонала, планируется ввести периодическую аттестацию работников сети: это позволит выявить тех сотрудников, которые потенциально могут претендовать на более высокую карьерную ступень в компании  и отсеять недобросовестный персонал.

Работник, успешно прошедший аттестацию и претендующий на продвижение по карьерной лестнице, сможет сам заявить свою кандидатуру на более высокую должность.

«Мы постарались убрать в новой системе все возможные барьеры, которые могут стать на пути целеустремленного работника. Во-первых, создана последовательная и понятная структура продвижения: еще на этапе трудоустройства в «АТБ» каждый человек должен четко представлять на какую следующую ступеньку он может претендовать в перспективе, и какие знания ему необходимо для этого приобрести. Во-вторых, мы постараемся максимально приблизить базу обучения к работникам, которые живут в других регионах. Еще один немаловажный момент: работник сможет предложить свою кандидатуру на повышение помимо воли своего непосредственного руководителя. Мы, конечно, будем учитывать мнение руководителя, но все же главным критерием отбора будет желание самого человека и его личные способности. Наша задача — дать шанс каждому, кто хочет и может расти в компании», — отмечает Василий Донец.

Облегчение труда персонала

Третья задача новой системы мотивации – улучшение условий труда персонала путем усовершенствования технологических процессов работы в магазинах. Для ее решения предполагается жестко регламентировать функциональные обязанности для каждой должности, разработать новые графики работы, автоматизировать все возможные процессы в магазине.

На сегодня в компании проводится ряд экспериментов, определяется эффективность внедрения тех или иных технических средств. Завершить экспериментальную стадию и начать внедрение новых средств автоматизации предполагается до конца 2008 года.