Валентина Ватрак, «Спортмастер»: «Розница укомплектована кадрами на 100%»

В начале 2024 года сеть «Спортмастер» в условиях кадрового кризиса достигла выдающегося результата – полностью укомплектовала розницу. Как на Russian Retail Show 2024 рассказала Валентина Ватрак, директор по организационному развитию и управлению персоналом компании «Спортмастер», этого удалось достичь за счет развития бренда работодателя, коммуникации смыслов, подготовки руководителей. Следующий вызов этого года – полная укомплектованность логистики, которая требует новых подходов и решений.

Система – это правильное сочетание всех трех элементов. Если хорошо построены процессы, но на местах работает большое количество «неправильных» людей, то сразу все сбоит. Если внедрили технологии и за людей работают роботы, то для развития технологий все равно потребуется человек, а он может оказаться некомпетентным. Так что каждый элемент важен. Да, время от времени какой-то из них может сбоить, и в этот момент все менеджерские усилия должны направляться на ликвидацию сбоя.

– В одном из интервью вы сказали, что к каждому человеку надо подобрать ключ, и он раскроется. Как это возможно в крупной компании и кто у вас подбирает ключи к сотрудникам?

– Краеугольный камень любой крупной компании – развитие и подготовка руководителей. Когда численность сотрудников превышает 20 тысяч, невозможно набрать большое количество HR-специалистов для сопровождения всех HR-процессов. Поэтому надо обучать руководителей, чтобы они подбирали ключ к своей команде. Если это правильный руководитель, хорошо обученный, владеющий всем необходимым инструментарием работы с людьми, он может успешно выполнять эту роль.

Линейные руководители в рознице – ключевой костяк, с помощью которого можно выстраивать систему индивидуального подхода.

– Что является показателем – раскрылся человек или нет, подобран ли к нему правильный ключ?

– Для каждого человека в рознице разработаны показатели эффективности. Не индивидуальные, а по ролям. Если мы видим, что человек достигает в работе заданных показателей эффективности, значит, он на своем месте и работает эффективно. Мы мониторим совокупность показателей: ключевые показатели эффективности, показатели оттока, когда человек почему-то уходит, обратную связь от сотрудников (опрос вовлеченности), обратная связь от руководителя. Если возникает какой-то звоночек, что человек хочет уволиться, перейти в другой магазин, мы с людьми разговариваем, выясняем причину увольнения.

Фото: «Спортмастер»

– Как выстроена система карьерного роста?

– Система карьерного роста работает по-разному в разных направлениях. В рознице каждый человек понимает, что, даже если он пришел простым сотрудником магазина, он может стать начальником отдела, директором магазина, директором отделения, директором по продажам большого региона и так далее. Там карьерная лестница очень понятна. В рознице текучесть достаточно высокая, места освобождаются регулярно, и человек, который находится в кадровом резерве, понимает свои перспективы.

Гораздо сложнее выстраивать карьерные треки из розницы в офис. У нас очень низкая текучесть в офисе. И любая переквалификация требует более длительной подготовки.

Например, в рознице есть люди, которые хотят заниматься аналитикой. Мы проводим оценку и, если понимаем, что человек имеет склонности к этой деятельности, подбираем курсы по развитию и обучению. Есть «Школа аналитиков», где коллеги обучают внутренних сотрудников. Из последнего набора мы перевели пять человек на другие позиции, в том числе один человек был из розницы.

– Здорово, что вы готовите своих аналитиков! Какие еще есть направления для обучения?

– Система обучения включает несколько треков, один из которых называется «экспертное обучение», – это когда наши специалисты готовят наших людей. В основном в офисе, но можно подать заявку и из розницы.

Есть трек по развитию управленческих компетенций. Человек может повышать свою квалификацию в целеполагании, развитии и обучении коллег.

Есть обучение менторское. Готовим коллег быть менторами, передавать свои знания. Обычно это специалисты, обладающие очень высокой экспертизой в определенной области. Про обучение можно говорить долго, мы вкладываемся как в образовательные программы, так и в технологии, позволяющие делать обучение массовым.

– Насколько остро вы сейчас ощущаете дефицит кадров?

– Конечно, мы ощущаем дефицит персонала. И наиболее остро – в логистике. Поскольку нехватка линейных сотрудников в магазинах была предсказуема, мы заранее выработали программу действий. Поэтому в рознице мы сейчас хорошо укомплектованы. Но в логистике с этим справиться сложнее. Люди, приходящие к нам работать в розницу, увлечены спортом, им нравится вовлекать в спорт других, приобретать для себя качественные спортивные товары и так далее.

Это совершенно разные люди, и к ним нужен разный подход. Поэтому пока мы не справились с кризисом в логистике. Здесь более высокая конкуренция, меньше помогают традиционные для компании смыслы, и нужно придумывать какие-то другие.

Фото: «Спортмастер»

– На рынке много говорят о смене модели управления персоналом. Какая HR-модель должна появиться в результате такой смены?

– Один из основных трендов управления – упрощение организационных структур и делегирование принятия решений на более низкие уровни. Мир становится более динамичным, поэтому необходимо быстро принимать решения и меняться. Если в компании выстроена сильная вертикальная система, то там не успевают реагировать на эти изменения.

Следующее изменение – клиентоцентричность и человекоцентричность (ориентация на внутреннего клиента). Меняются системы развития и обучения, в том числе для того, чтобы помогать сотруднику очень быстро понимать интересы клиента, реагировать на них, помогать в решении его проблем и так далее.

Следующая модель – автоматизация, технологизация, роботизация. Как научить человека не терять время в рутине, а использовать современные технологии для того, чтобы делать свою работу быстрее.

Да, модель управления меняется. Но это не значит, что прежние инструменты выбросили и заменили новыми. Идет адаптация управленческих инструментов к реалиям текущего времени.

– В условиях дефицита кадров заметно возрастает ценность бренда работодателя. Что вы делаете для его развития?

– Розница у нас укомплектована на 100%, и мы не могли бы этого достичь, если бы последние два года не вкладывались в бренд, коммуникацию смыслов, подготовку наших руководителей. Ведь часто, особенно в розничных компаниях, люди уходят от конкретного руководителя. Не потому, что им не нравится работать в «Спортмастере», а потому, что не тот коллектив. Мы стараемся создавать для наших сотрудников продуктивную среду, ориентируемся на нашу целевую аудиторию и рассказываем про это кандидатам.

Поэтому к нам приходят молодые люди, которым интересно заниматься спортом и реализовывать свой потенциал через цифровые технологии.

Мы создаем такую среду, в которой сотрудникам интересно. Некоторые продавцы розницы сопровождают беговые клубы в разных городах – собирают клиентов через «Афишу» в мобильном приложении и регулярно бегают с ними. Одна сотрудница офиса в нашем мобильном приложении ведет онлайн-тренировки, которые смотрят тысячи людей. Эти тренировки получают очень высокую оценку. Человек реализуется, помогает другим и получает удовольствие от того, что вносит свой вклад во вселенную. Мы гордимся такими кейсами.

– Как сотрудники узнают про эти инициативы и активности?

– С помощью многоканальных коммуникаций и эмоционально цепляющего контента. У нас есть корпоративный интернет-портал, где рассказывается про такие инициативы, выстроены каскадные коммуникации от руководителя к руководителю, «СпортмастерDigital» – Telegram-канал. Плюс никто не отменял сарафанное радио. Мы понимаем аудиторию, которую хотим вовлечь, и знаем, как ее заинтересовать.

Контент создают профессионалы, которые тоже получают удовольствие от того, что придумали что-то интересное.

Фото: «Спортмастер»

– Еще о технологиях – какие возможности искусственного интеллекта вы используете или планируете использовать?

– В «Спортмастере» очень сильные цифровые команды. Тестируем все современные технологии, чтобы делать для нашего клиента лучшие предложения. Но у нас нет повального увлечения, потому что любая технология стоит денег. Мы идем в проверенные решения: пробуем, анализируем результат и только после этого внедряем.

– В логистике не хватает людей. Думаете ли вы частично заменить их роботами, дронами?

– Эти технологии очень дороги. Потребуется закупать огромное количество вычислительных мощностей. Как показывает практика, иногда работа человека обходится дешевле. Но мы ни в коем случае не стоим на месте, исследуем разные возможности, смотрим прогрессивные складские технологии в других странах. Но тут необходим правильный баланс ручного и автоматизированного труда.

– Расскажите о планах HR-подразделения на ближайшие годы.

– Нам надо взять высоту – полная укомплектованность логистики. Это самый большой вызов, который мы хотели бы решить в 2024 году.

Продолжим развивать наши инициативы. Например, проводим командный турнир летних видов спорта. Турнир пройдет по всей России, а также в Белоруссии и Казахстане. Большой гранд-финал состоится в июле 2024 года.

В феврале проходил гранд-финал по лыжным гонкам. Эти мероприятия – тоже про бренд работодателя и объединяющую основу.

Мы осознанно отказались от корпоративов. В декабре их у нас никогда и не было, потому что это высокий сезон, когда в рознице все должны работать. Но у нас были летние корпоративы, а теперь мы решили, что спорт – наше все. И повсеместно проводим корпоративные спортивные праздники. Победители региональных соревнований получают поездку в Москву на гранд-финал. Победители финала могут выбрать – получить материальный приз или вместе провести время – сходить в театр, кино, посидеть в ресторане.

Для участия в «Мечтаграме» люди должны были выполнять определенные конкурсные условия, связанные со спортом, – проехать, пробежать, – и набрать определенное количество баллов. Потом из этих людей рандомно выбирали, чью мечту мы исполним. Там были прекрасные мечты, и не все они были связаны с личными целями. Один участник сказал, что его родители никогда не были у моря, и он хочет, чтобы мы их туда свозили. И мы исполнили это желание, свозили родителей этого человека к морю. Такие события наполняют энергией и участников, и устроителей.

Горжусь тем, что в нашем мобильном приложении есть wellness для женщин, и это не только про спорт, но и про красоту. Кто бы подумал, что у «Спортмастера» есть что-то для женской красоты!

Мы очень креативные. Меня радует, когда люди видят, что пришли не просто к работодателю, а туда, где создают среду для раскрытия их потенциала и понимают, какие результаты они получат. Это очень важно.

Валерия Миронова, Retail.ru