Нет худа без добра

Результаты кадровой ре­структуризации вкупе с преодолением кризиса неуверенности могут привести к положительному перелому уже в конце I квартала 2009 года. Рынок труда — своеобразное зеркало состояния экономики. Для обсуждения проблем, тенденций и перспектив развития ситуации на рынке труда и в экономике в целом в гостях у редакции побывал президент международной федерации Executive Search Марк Гири.

— Марк, какова, на ваш взгляд, сегодня ситуация на рынке труда?

 — Многие компании сейчас не уверены в завтрашнем дне и потому замораживают свои планы. При этом большинство скорее откладывают их, чем отменяют. Здесь необходимо различать два момента. Первый — это финансовый кризис, особенно в США, где утерян контроль над финансовым рынком. Другой — это неуверенность конечного потребителя как отражение финансового кризиса в реальном секторе. На мой взгляд, Россия, Китай и Индия испытывают последствия больше потери уверенности, нежели финансового кризиса как такового. В этой части мира люди копят, доля накоплений в Китае, к примеру, составляет 40 процентов всех доходов. Люди сами ответственны за свою пенсию, за вопросы здоровья, за свое будущее. В США жизнь основана на пластиковых картах. Поэтому я вижу разницу во влиянии финансового кризиса в разных странах.

2006−й и 2007 годы оказались временем бурного роста. Теперь условия изменились, и компании больше внимания уделяют качеству того, что делают, ищут лучших людей, и в отборе персонала жертвуют количеством ради качества. Это заставляет компании тщательно оценивать навыки своих сотрудников. Такой способ реструктуризации — самый надежный путь к росту эффективности деятельности.

Еще одно явление, которое мы в скором будущем увидим, — это рост аутсорсинга и офшоринга. Аутсорсинг и офшоринг — два сходных явления. Но если при использовании первого компания передает часть операционных и бухгалтерских обязанностей в компанию в своей стране, на основе которой они могут осуществлять необходимые операции более эффективно и дешевле, то офшоринг подразумевает передачу части бизнеса за пределы страны. Большое количество членов нашей ассоциации занимается, помимо прочего, HR-менеджментом на условиях аутсорсинга, в том случае, когда компания предпочитает передать делопроизводство, связанное с трудовыми ресурсами, в аутсорсинговую компанию, оставив при этом одного высококлассного HR-директора.

— Массовые увольнения сейчас происходят во всех странах мира. Что вы думаете об этом процессе, верный ли это выход из сложившейся ситуации?

— При столкновении с кризисом всегда приходится предпринимать определенные действия для снижения издержек. Если бизнес под угрозой, необходимо уменьшать расходы, и иногда приходится рубить головы. Я думаю, этого невозможно избежать.

Важным моментом при этом является то, как это делается. Иногда приходится сокращать 10 процентов позиций, чтобы сохранить 90. Неспособность предпринять необходимые действия может вылиться в еще больший кризис для компании. Сохранить стабильность и целостность бизнеса в таких условиях можно, только общаясь с работниками, объясняя им, что происходит.

Затем необходимо понять, как вести себя с увольняемыми сотрудниками и как помочь им. Можно организовать консультации, оказать помощь в подготовке резюме, дать практические навыки прохождения интервью. Это правильный шаг не только по отношению к сокращаемым, но и к остальным работникам, которые видят, что руководство хорошо обошлось с теми людьми, которых вынуждено было уволить. Работодатель не должен недооценивать своих сотрудников. Они понимают, что происходит, иногда даже лучше, чем управляющий или директор предприятия. Они знают, кто из сотрудников работает не в полную силу, понимают текущую ситуацию в экономике и ценят, когда необходимые действия совершаются вовремя. Важно, чтобы оставшиеся сотрудники видели, что с теми людьми, которых пришлось уволить, поступили справедливо, что сокращению подверглись в первую очередь слабые работники, и при этом им была оказана вся возможная помощь. Это может сильно укрепить моральный дух организации.

— Можно ли сказать, что сейчас рынок труда перенасыщен?

— Он полон кандидатами не самого высокого качества. Ведь, как мы уже говорили, если компания увольняет 10 процентов персонала, это в первую очередь 10 процентов самых неэффективных работников. Спрос на топ-персонал при этом сохраняется. Я могу привести в пример ситуацию в Гонконге пять лет назад, когда из-за эпидемии гриппа бизнес практически встал. Изначально мы наблюдали некоторое падение, но затем, в самый разгар кризиса, спрос на топ-менеджеров стал увеличиваться.

В нестабильный период компании необходимы сильные специалисты, а они обычно чувствуют себя довольно уверенно там, где работают, и не занимаются активным поиском работы, а часто даже не задумываются о такой возможности. По­этому сейчас на рынке гораздо больше работников среднего уровня и неквалифицированных, в то время как высококлассные специалисты не стали доступнее.

В Китае и Индии возрастет спрос на специалистов в сфере НИОКР, так как западные компании будут переносить эти функции за пределы своей страны, в связи с тем, что они не могут найти специалистов в области химии, инженеров и математиков на местном рынке труда.

— При поиске и отборе топ-менеджеров по каким критериям производится их оценка?

— Каждая компания уникальна. Когда получаем заказ, мы составляем перечень характеристик необходимого в определенном случае специалиста. У любой компании своя корпоративная культура, свои потребности, и надо четко определять, что за позицию необходимо закрыть и какой человек нужен.

Конечно, есть несколько основных моментов, которые можно назвать критериями здравого смысла: например, рабочий опыт кандидата, а также время, которое он проводит на одном рабочем месте, то есть стабильность. Например, если человек за последние 10 лет сменил пять мест работы, на каждом проводя примерно по два года, это показатель того, что на новой работе он также не задержится дольше этого срока. Однако и здесь есть исключения, и необходимо понимание, почему кандидат менял места работы в прошлом.

Порой нам предоставляют должностную инструкцию, однако часто это не оказывает никакой помощи, так как большинство таких инструкций — это список заданий или обязанностей, не дающее представления о том, какой человек необходим для этой должности. Важно понять суть позиции и нам, и клиенту. Вопрос, который должен быть задан, — какие три основные задачи должен кандидат выполнить за первые два года. Другой важный вопрос связан с корпоративной культурой компании, в каких условиях человек будет работать. Принято ли в этом бизнесе работать самостоятельно, или это организация с матричной структурой, где о своих действиях необходимо будет постоянно информировать большое количество людей? Очень важно понять, привычно и комфортно ли для человека работать тем ли иным образом.

В целом же, чем выше позиция, на которую подбирается кандидат, тем выше индивидуальность и тем меньше стереотипов, а стандартизованные показатели скорее используются для подбора на более низком уровне.

Хочется отметить, что сейчас среди ведущих топ-менеджеров крупных компаний начали появляться и специалисты из России. Если еще пять лет назад международные компании доверяли русским специалистам обязанности не выше секретарских, то уже сейчас в некоторых транснациональных компаниях во главе управления стоят русские менеджеры. Конечно, их еще не много, но это связано с тем, что Россия начала развиваться в этом направлении совсем недавно, а на то, чтобы «вырасти» до топ-менеджера, необходимо около 20 лет. Так что в некотором смысле РФ даже обогнала другие страны.

Кроме того, если говорить о России, то сейчас мы наблюдаем возвращение специалистов, ранее уехавших работать в другую страну или в столицу. Уровень жизни в регионах повысился, и люди получают возможность работать над более интересными проектами, что кажется им гораздо привлекательнее, чем высокая заработная плата.

— На ваш взгляд, как будет развиваться экономическая ситуация и когда появятся позитивные тенденции?

— Я думаю, что улучшения будут заметны к концу второго квартала 2009 года.

Во-первых, завершится массовая реструктуризация бизнеса. Кроме того, положительное влияние должно оказать избрание нового президента в США. Он должен постараться вселить уверенность в игроков международного рынка. Наконец, компании начинают 2009 год с новым бюджетом. До этого момента они были в отчаянии — бюджет, в который им необходимо уложиться, был разработан в конце 2007 года, когда положение дел было совсем другим. В конце марта компании увидят первые результаты своей деятельности. Конечно, не все уложатся в бюджет, однако те, у кого это получится, смогут развиваться дальше. Это позволит определить наи­более эффективных. Даже сейчас не все компании терпят убытки, есть и такие, кто объявляет о хороших результатах.

Экономика не остановилась. Люди до сих пор ходят в магазины, едят в ресторанах, посещают кинотеатры. Большинство компаний ждут определенности, стабильных курсов валют, доступа к средствам, чтобы финансировать свои оборотные фонды и продолжать деятельность и развитие. Как я уже говорил, именно кризис недоверия и неуверенности усугубляет финансовый кризис. Когда это будет преодолено, будут видны первые положительные изменения.

Дарья Алеева, автор «Эксперт Сибирь»