Антон Максименко, Fix Price: «Ежемесячно к нам приходят 450 новых сотрудников»

В сети Fix Price работает около 4400 магазинов на территории 7 стран. Ежемесячно компания открывает 65 магазинов и нанимает 450 человек. Как ритейлер таких масштабов выстраивает работу с персоналом, что помогает мотивировать сотрудников и уменьшить текучесть кадров – об этом Retail.ru рассказал директор по персоналу Антон Максименко.

Каждое из них, в свою очередь, имеет внутреннюю иерархию – деление на более мелкие сегменты – отделы, секторы, центры и пр.

Структура компании максимально плоская, что позволяет обеспечить наилучшую производительность и управляемость, а также наиболее высокое качество коммуникации.

– Сколько человек вы набираете ежемесячно, а сколько увольняются?

– В среднем ежемесячно мы открываем около 65 магазинов сети (только в 2020 году компания открыла более 700 новых магазинов в России и за рубежом). С открытием каждого нового магазина Fix Price к работе мы привлекаем шесть – семь человек. Таким образом, увеличение количества работающих составляет в среднем около 450 человек ежемесячно. За 2020 год, несмотря на пандемию и сопутствующие ей сложности, компания выросла больше чем на 4 тысячи человек.

Мы стремимся повысить эффективность своих кадров, уменьшить излишнюю текучесть и быть надежным работодателем в глазах соискателей. Мы видим, что по сравнению с прошлым годом количество уволившихся сократилось. Сейчас компания уделяет особое внимание повышению качества условий труда и комфорту своих сотрудников.

– Какие технологии и IT-решения используете при найме персонала?

– В подборе персонала используется Applicant Tracking System (ATS) – программа собственной разработки компании. Программа позволяет контролировать некомплект штата по магазинам, видеть проблемные зоны, отслеживать потоки кандидатов и их статусы, информирует руководителей подразделений о собеседованиях и т.п.

Для оценки и тестирования при отборе персонала, а также для обучения и аттестации мы используем специализированную модульную объектно-ориентированную учебную среду, простыми словами – автоматизированную систему управления обучением, направленную на организацию взаимодействия между сотрудниками и тренерами с применением дистанционных технологий.

– Расскажите, как мотивируете персонал.

– Практически все категории персонала имеют систему материального стимулирования за производственные результаты, предполагающую дополнительное вознаграждение персонала за качественный и эффективный труд. Кроме того, в компании существуют сквозные системы материальной мотивации для всех сотрудников, которая зависит от KPI и выполнения финансового плана. Помимо этого, есть надбавки за выслугу лет, материальная помощь (включающая денежное вознаграждение на дни рождения), программа корпоративного кредитования, ДМС и пр.

Помимо материального стимулирования, мы также даем шанс всем сотрудникам быстро сделать карьеру, конечно, при должном отношении к работе. Предоставляем возможность повышения квалификации, и в данном случае речь не только об обучении персонала в области торговли и обслуживания, но и о профильных курсах для специалистов различных направлений (в том числе маркетинга, информационных технологий, финансов, бухгалтерии, управления персоналом и пр.).

Если говорить о магазинах, за последний год количество обученных и прошедших аттестацию и переаттестацию превысило 12 тысяч человек, с учетом того, что обучение и аттестация новой администрации магазинов является обязательной. Обучился и прошел аттестацию абсолютно весь «полевой» менеджмент, контролирующий работу магазинов, а это более 250 человек. Что касается центрального офиса, то количество сотрудников, повысивших квалификацию, составило ориентировочно 10% от общей численности.

У нас имеются открытые онлайн-курсы для самообучения, некоторые из них пользуются особым спросом (в частности, углубленные курсы по MS Office). В отличие от многих интернет-каналов, которые предлагают аналогичное обучение, наше адаптировано к требованиям компании, разделено по уровням сложности, позволяет пройти оценку после каждого этапа с получением именного номерного сертификата об обучении. При желании можно самостоятельно повысить квалификацию вплоть до уровня мини-MBA, так как у нас в наличии достаточно собранного для этого материала.

Мы очень внимательно относимся к нашим новым сотрудникам. Все новые сотрудники центрального офиса проходят знакомство с компанией в виде специальных мотивационных семинаров.

Кроме того, в нашей компании также есть системы нематериальной мотивации: поздравления и конкурсные активности (например, до удаленки это были конкурсы блинов к Масленице или конкурсы «жутких» образов к Хэллоуину, в период удаленной работы – фотоконкурсы, приуроченные к Новому году или к другим праздникам, и пр.), розыгрыши призов, возможность участия в корпоративных мероприятиях и корпоративном спорте и многое другое.

– Есть ли у вас опыт внедрения решений или проектов, которые помогли снизить текучесть?

– У нашей компании есть проект «Люди Fix Price», который мы внедрили с целью улучшения внутрикорпоративной культуры компании, укрепления внутренних коммуникаций, сплочения команды и развития корпоративного спорта. В рамках этого проекта основной акцент сделан на организацию карьерного роста сотрудников, создание кадрового резерва, повышение вовлеченности и мотивации сотрудников не только к личностному развитию и росту, но и к развитию внутри компании. Проект включает в себя такие активности, как ежеквартальный конкурс для выявления лучших сотрудников компании, поощрения сотрудников при достижении 10-летнего стажа работы в компании, а также участие корпоративной команды Fix Price в турнирах по мини-футболу. В результате реализации проекта компания Fix Price повысила уровень вовлеченности и лояльности сотрудников. С помощью внедрения этого проекта нам удалось, в том числе, снизить и текучесть кадров.

Начиная с 2017 года, мы отметили заметное снижение текучести персонала со стажем работы более пяти лет, а это наиболее опытные и ценные сотрудники.

– Если подвести итоги прошлого года, какие наиболее важные события, результаты, проекты в сфере персонала в Fix Price вы выделите?

– Ввиду пандемии прошлый год выдался довольно тяжелым для представителей почти всех сфер бизнеса. Но, несмотря на сложности, численность кадрового состава нашей компании выросла.

Персонал, который продолжал работу в магазинах в период пика пандемии, мы постарались максимально обезопасить. Магазины в оперативном порядке оснащались антисептическими и чистящими средствами, а также средствами индивидуальной защиты персонала.

Были внедрены дополнительные социальные программы, в том числе страхование персонала от COVID-19, материальная помощь сотрудникам в случае заболевания и осложнений после него. В самый острый период пандемии мы страховали всех сотрудников в магазинах. Случаи заболеваний среди сотрудников компании моментально отслеживались, контактирующий персонал удалялся на карантин с полноценной оплатой за период простоя. Количество заболевших регулярно мониторилось и продолжает мониториться на сегодняшний день с целью дальнейшего усиления мер предосторожности. К счастью, серьезных вспышек заболеваемости среди сотрудников компании удалось избежать, в том числе по причине предпринимаемых мер.

Если говорить о сотрудниках офиса компании – максимально оперативно штат центрального офиса Fix Price был переведен на удаленный режим работы для полного исключения контактов как между сотрудниками в офисе, так и при перемещении сотрудников из дома в офис и обратно. На сегодняшний день примерно 50% сотрудников офиса продолжают работу в удаленном режиме с возможностью выхода в офис при необходимости. Мы по-прежнему рекомендуем коллегам перемещаться на личном транспорте, при наличии такой возможности, и по запросу предоставляем парковочные места на территории офиса.

Также, возвращаясь к теме вопроса, ввиду активного развития торговых сетей за пределами России, в прошлом году группа компаний активно начала внедрять HRM-системы в зарубежных странах и автоматизировать кадровые процессы. По технологии работы, мы реплицируем все автоматизированные процессы в других странах. Однако, по причине различного налогового и иного законодательства, в каждой стране мы применяем отдельное программное решение для учета и расчетов с персоналом, соответственно, все автоматизированные процессы приходится перестраивать отдельно, а затем – встраивать в общий программный комплекс для получения консолидированной отчетности.

– Как год, прожитый во время пандемии, изменил подходы в работе с персоналом? Появились ли новые технологии?

– Удаленная работа сотрудников в массовом масштабе стала абсолютно новым для нас форматом. До пика пандемии мы не практиковали такой формат работы, но организация перехода на «удаленку» прошла довольно быстро и безболезненно. Мы оперативно наладили работу офисных сотрудников, обеспечив их необходимой техникой и программным обеспечением. Технические и программные средства коммуникаций успешно решили вопрос контроля, вовлеченности и взаимодействия персонала друг с другом в ходе проведения рабочих совещаний, а также онлайн-встреч с партнерами и пр.

Дистанционная работа была организована без потери, а в отдельных случаях – и с повышением – эффективности. Были внедрены автоматизированные методы контроля дистанционных сотрудников с применением специализированного программного обеспечения.

Кроме того, мы построили систему эффективной удаленной кадровой работы в части подбора, отбора, найма, обучения персонала, кадрового делопроизводства и т.п., включающей целый комплекс мероприятий – от доработок и автоматизации основных кадровых процессов, до записи структурированных видеоинтервью, заменивших очные собеседования, внедрения мобильного приложения для обучения и прочего.

– Как выстроена система коммуникации с сотрудниками?

– У нас есть внутрикорпоративный интранет-портал, посредством которого осуществляется коммуникация с сотрудниками. На регулярной основе мы публикуем новости компании, объявления о каких-либо нововведениях, изменениях работы магазинов и/или офисов компании в России и за рубежом, а также о дополнительных предложениях и акциях в магазинах сети для сотрудников компании и пр. Для взаимодействия с сотрудниками магазинов используется система внутрикорпоративных оповещений посредством почтовых рассылок.

Руководители подразделений взаимодействуют со своими сотрудниками напрямую.

Также сотрудники участвуют во внутрикорпоративных мероприятиях и опросах, что позволяет получать обратную связь по тем или иным информационным поводам от сотрудников всех функциональных сфер.

– Изменилась ли система корпоративных коммуникаций во время пандемии?

– Конечно, все внутрикорпоративные офлайн-мероприятия мы были вынуждены отменить из-за пандемии коронавируса, но интранет-портал продолжил оставаться инструментом оперативного информирования сотрудников, более того, взял на себя роль основной информационной площадки. Новогоднее мероприятие, посвященное подведению итогов года и поздравлению сотрудников, было проведено в онлайн-режиме, и в данном случае интранет-портал стал основным инструментом информирования коллег о предстоящем мероприятии.

Соответственно, с учетом перехода офисных сотрудников на удаленный режим работы, все офлайн-встречи, совещания, переговоры и обучение были оперативно переведены в онлайн-режим с помощью средств аудио- и видеосвязи.

Для электронного документооборота между работодателем и сотрудниками активно развивалась система электронных личных кабинетов, что позволило осуществлять обмен документами удаленно.

– Как компания доносила информацию о ситуации и новых условиях работы?

– Вся информация во время пандемии поступала напрямую от руководства к сотрудникам, а также через внутрикорпоративный портал. Информация доносилась четко и вовремя всем сотрудникам сети, мы заранее предупреждали о внутренних и внешних изменениях в работе.

– Расскажите об обучении персонала. 

– Основной по численности персонал — это сотрудники, работающие в продажах. Соответственно, в данной функциональной сфере выстроена система кадрового роста, предусматривающего поэтапное обучение собственного персонала. Поэтому мы крайне серьезно нацелены на развитие системы обучения и выращивание кадрового резерва магазинов. Также мы проводим различные тренинги и обучающие семинары, направленные на весь штат сотрудников в компании.

Для сотрудников магазинов предусмотрена система онлайн-обучения и аттестации посредством специализированного портала, а также отдельные профили и каналы в социальных сетях, где коллеги из отдела обучения пошагово разбирают вопросы из образовательной программы для сотрудников магазинов.

Также в данной функциональной сфере широко применяется система наставничества. Наставники дополнительно стимулируются денежными премиями за успешное прохождение аттестации новым сотрудником.

– Что нового появилось в системе обучения в последнее время?

– Учитывая территориальную удаленность магазинов от центрального офиса, формат дистанционного обучения торгового персонала у нас был организован с самого начала работы компании. В течение последнего времени удаленный формат стал активно применяться и для обучения специалистов и менеджмента. Система обучения преобразовалась уже преимущественно в дистанционный формат. В любом случае, мы стараемся развивать каждого сотрудника по отдельности и проводить мотивирующие внутрикорпоративные мероприятия, тренинги и обучающие курсы в режиме онлайн.

За последний год:

• мы расширили форматы дистанционного обучения, стали чаще и в бóльших объемах использовать интерактивный материал (в виде вебинаров, видеокурсов, интерактивных роликов, презентаций и т.п.);

• запустили мобильное приложение для более удобного онлайн-обучения персонала с использованием своего смартфона;

• в связи с активным развитием сети в других странах учебный портал пополнился соответствующими разделами обучения сотрудников для каждой из стран.

– Сколько в сети собственных магазинов и сколько франчайзинговых? Как вы работаете с персоналом во франчайзинговых магазинах – это задача головной компании или она отдана на откуп франчайзи?

– По состоянию на 31 марта 2021 года количество действующих магазинов Fix Price составило 4354 торговые точки. Из них 3901 магазин, находящийся под собственным управлением компании, и 453 магазина, работающих по франшизе (более детальную информацию об этом можно найти в ключевых операционных результатах компании за 1-й квартал 2021 года, опубликованных на сайте ir.fix-price.com).

Руководство франчайзинговых магазинов получает весь комплект корпоративных стандартов, по которым необходимо работать, а также имеет доступ к учебным материалам на корпоративном портале в специализированном разделе. В чатах с администрацией департамента продаж, а также с отделом обучения в режиме реального времени обсуждаются все возникающие вопросы.

– Каковы сейчас основные фокусы развития компании?

– Компания каждый год открывает все больше и больше новых магазинов, расширяя свои охваты в населенных пунктах России и за ее пределами, укрепляя при этом надежность компании для соискателей, увеличивая масштабы компании и доверие покупателя к ней. Компания вышла на международный уровень и по-прежнему нацелена на заданный вектор развития. Говоря о будущем, даже в условиях сохраняющейся неопределенности и макроэкономических вызовов, таких как ослабление рубля, рост цен на сырье и логистику, гибкая бизнес-модель Fix Price позволяет быстро адаптироваться к изменениям на рынке.

Мы по-прежнему сосредоточены на достижении наших ключевых ориентиров и выполнении прогнозов, озвученных в рамках IPO. Результаты Fix Price полностью соответствуют ожиданиям менеджмента и бизнес-плану.

– И как в связи с этим планируете развивать персонал?

– Наша система корпоративного обучения постоянно совершенствуется и охватывает все бóльшие категории персонала, дополняется новыми интересными методами и подходами. Компания планирует расширять внутрикорпоративные мероприятия, дополнять возможности онлайн-обучения, повышая квалификацию персонала и усиливая его мотивацию.

– Занимаетесь ли вы созданием HR-бренда?

– Да, сейчас как раз развиваем эту сторону жизни компании, чтобы Fix Price стал для соискателей местом, в котором можно развиваться и построить карьеру. Мы активно работаем над тем, чтобы сформировать для соискателей образ компании как привлекательного, надежного работодателя не только для стабильной работы, но и для карьерного роста в любой из функциональных сфер.

– Какова концепция HR-бренда и как планируете его развивать?

– Концепция HR-бренда в Fix Price – это создание надежной и стабильной компании, позволяющей развиваться каждому сотруднику, участвовать во внутрикорпоративных мероприятиях, повышать уровень профессиональной подготовки и работать в надежной и постоянно растущей компании. Развивая HR-бренд компании и принимая участие в бизнес-премиях, мероприятиях и рейтингах, мы получаем возможность на конкретных примерах показать соискателям преимущества работы в Fix Price и усилить свои позиции на рынке труда.

Retail.ru