Мясоперерабатывающий завод «Ашан» в Тамбове: как ускорить наем и удерживать персонал на производстве

Фото: Retail.ru

Региональное предприятие с планами роста

Собственный мясоперерабатывающий завод «Ашан» недалеко от Тамбова был запущен в 2017 году. Мощности этого современного технологичного предприятия позволяют выпускать до 70 тыс. тонн продукции в год – охлажденного мяса, полуфабрикатов из говядины, свинины и курицы, колбас и деликатесов не только для «Ашана», но и для других крупнейших ритейлеров страны. В ближайшее время завод намерен нарастить объемы производства почти втрое и перейти на круглосуточный режим работы. При этом цель HR-подразделения по укомплектованности штата – 98%. Нелегкая задача. Для работы на мясоперерабатывающем предприятии требуются специальные навыки, трудиться придется в сложных условиях: при температуре +4 градуса, с острым инструментом.

Кадровый голод и долгий наем

В начале 2025 года завод испытывал кадровые сложности, а недобор людей всегда сказывается на производственном плане. Наем пробуксовывал в том числе из-за того, что процесс трудоустройства занимал три недели. Ключевым узким местом были сроки медосмотра, но процесс также замедляли система внутренних проверок и обязательные собеседования в офлайн-формате.

Рекрутмент-трансформация – как сократили срок найма в семь раз

Сократить срок трудоустройства сотрудников на завод с трех недель до трех дней позволила целая система мероприятий, которые год назад провели на заводе.

Онлайн-собеседования. Раньше все встречи с кандидатами проходили только офлайн. Теперь на рядовые профессии собеседования проводят через мессенджеры. Единый центр «Ашана» по подбору персонала приглашает кандидатов, назначает интервью – и решение о трудоустройстве уже на заводе руководитель принимает в тот же день. Процессы помогли ускорить сервисы кадрового электронного документооборота и чат-бот на основе ИИ для первичного отбора резюме и приглашения кандидатов.

Мгновенная обратная связь. Руководитель на заводе в тот же день дает обратную связь кандидату, и, если есть согласие, сразу оформляется электронное направление на медосмотр.

Переговоры с медорганизацией. Команда «Ашана» провела серьезную работу с поставщиком медицинских услуг и договорилась о сокращении сроков проведения осмотров.

В результате, если кандидат заинтересован в быстром выходе на работу и ему не нужно отрабатывать две недели на предыдущем месте, он может выйти на завод уже через три дня.

Нестандартные источники персонала

Чтобы получать больше соискателей, команда завода обратилась к нестандартным источникам кандидатов.

Иностранные студенты – проект «Мост»

Проект «Мост» – это программа «Ашана» по привлечению иностранных специалистов, которые уже живут в России. Сейчас на мясоперерабатывающем заводе в Тамбове 19 сотрудников из Камеруна, Новой Гвинеи, ЮАР. Это студенты тамбовских вузов. «Мы заключаем с ними краткосрочные контракты (это связано со спецификой их документов), но после прохождения практики или поездки домой многие из них возвращаются и снова приходят к нам на работу, – рассказывает Наталья Никифорова. – Всего через программу прошло порядка 60 студентов. Гибкий график – ключевое условие работы для этой категории сотрудников. Студенты могут работать один-два дня в неделю, часто только по субботам и воскресеньям. Изначально завод ориентировался на полную занятость, но в ситуации кадрового голода мы внедрили более гибкие формы занятости. Для студентов стараемся планировать смены так, чтобы, например, у них была возможность приехать утром на корпоративном транспорте и уехать обратно на нем вечером. Также у нас теперь есть гибкие графики и гибридный режим работы для женщин с детьми, которые пока не могут выйти на работу на полный день».

Адаптация иностранных студентов тоже потребовала гибкого подхода. На собеседованиях приходилось использовать переводчики в телефонах, на производстве – распечатывали картинки с изображениями нужных действий и закрепляли у рабочих мест. Мастера и бригадиры сопровождали новичков, которых в бригады тоже устраивали мини-группами по два-три человека, чтобы им легче было освоиться. «Сейчас все уже привыкли и легко понимают их смешанный язык. Обычно иностранцы быстро адаптируются, стараются, настроены на работу, и им у нас рады», – говорит Наталья Никифорова.

Реферальная программа

Принцип прост: сотрудник приводит друга, родственника или знакомого, тот должен отработать три месяца, после чего рекомендатель получает бонус. Многие работают семьями, есть производственные династии.

Программа возврата бывших сотрудников «Снова вместе»

С точки зрения конверсии этот источник кадров на завод можно считать самым эффективным. С момента запуска программы в 2023 году на предприятие вернулось более 100 сотрудников, что говорит о конкурентоспособности условий труда и уровня зарплаты.

При увольнении каждый сотрудник завода проходит онлайн-опрос о причинах увольнения и подписывает так называемое согласие на возврат. Если его руководитель тоже дает такое согласие, то в компании делают пометку, что этого кандидата можно рассматривать снова.

Фото: Retail.ru

Система оплаты труда как инструмент мотивации

Еще некоторое время назад на заводе действовала повременно-премиальная оплата труда для всех категорий персонала. Сотрудники производства считали, что она не учитывала личного вклада и эффективности: кто-то работал быстрее и качественнее, но получал как все.

На предприятии проделали большую работу, чтобы создать новую систему: проводили собрания, обсуждали нормы выработки, провели оценку, разработали тарифы для разных видов продукции и внедрили для сотрудников производства коллективно-сдельную оплату с коэффициентом трудового участия (КТУ).

Суть системы в общих чертах такова. Килограмм каждого вида продукции получил свой тариф. За смену бригада производит определенное количество килограммов, общая стоимость делится на число членов бригады. Мастер и бригадир выставляют КТУ: если коэффициент 1 – сотрудник получает полную долю; если 0,9 – чуть меньше; если больше – больше.

«Мы довольны результатом этой реформы. В первую очередь система получилась прозрачной: все понимают, как происходит расчет. Профессиональные и продуктивные сотрудники довольны, потому что чувствуют справедливую оплату. Выросла скорость работы, потому что нет смысла растягивать, повысились эффективность и дисциплина. Да, были и такие, кто не принял новые порядки и ушел, но их считаные единицы», – комментирует Наталья Никифорова.

Удержание персонала: комплексные решения

Укомплектовать штат – полдела. Важно удержать людей. Завод предлагает сотрудникам комплексный пакет: комфортные комнаты отдыха, бесплатное горячее питание и корпоративный транспорт, страхование жизни, кешбэк на продукцию «Ашана», систему внутреннего обучения, внутренние профессиональные конкурсы, программы волонтерства.

В компании ежегодно проводится оценка персонала, в ходе которой выявляются сотрудники с перспективами роста – таких людей здесь называют потенциалами. То, что на предприятии есть возможности для развития, подтверждает статистика внутреннего продвижения: все 35 мастеров и бригадиров, которые сейчас работают на заводе, выросли из рядовых производственных профессий. То же можно сказать про половину руководителей производства.

В ближайшее время на заводе появится школа производственных профессий, чтобы готовить специалистов, которых трудно найти на рынке, – в первую очередь обвальщиков и жиловщиков разных видов мяса. Благодаря переподготовке в этой школе сотрудники смогут повышать квалификацию, приобретать универсальные навыки, чтобы иметь возможность работать на разных участках.

Грамотная стратегия и комплексный подход позволяют мясоперерабатывающему заводу «Ашан» в Тамбове не затыкать дыры в работе с персоналом, а выстроить систему из быстрого найма, справедливой оплаты, удержания и развития сотрудников. В условиях, когда конкуренция за профессиональные кадры возрастает, только так можно поддержать высокую эффективность производства, нацеленного на троекратный рост.

Посмотрите видеозапись интервью с Натальей Никифоровой:

Анастасия Агеенкова, Retail.ru