В 2021 году борьба за массовый персонал в ритейле обострилась еще сильнее: кадры стали переманивать не только бурно растущие службы доставки, но даже стройки. Торговые сети в свою очередь становятся более гибкими: предлагают короткие смены и бонусы, внедряют биржи смен, сотрудничают с самозанятыми. О том, как «Пятёрочка» решает проблему нехватки кадров, с какой текучестью завершает год и как удерживает персонал, рассказала Лариса Бодягина, директор по управлению персоналом и организационному развитию торговой сети.
Причины нехватки массового персонала
1. Пандемия и отток мигрантов. Многие граждане бывших союзных республик в период пандемии уехали на родину и большинство из них не вернулось. Отсутствие этих людей заметил не только ритейл, но и строительный сектор, ЖКХ, логистика.
2. Демографическая яма 90-х гг. Низкая рождаемость в тот период ощущается нехваткой людей возраста 23+ сегодня.
3. От «рынка работодателя» к «рынку кандидата». Если раньше сотрудников выбирала компания (были конкурсы на позиции, часто завышенные требования), то сейчас будущее место работы выбирает соискатель.
«Сегодня кандидат очень требователен на всех уровнях: начиная от линейных массовых позиций и заканчивая высокими офисными должностями», – отмечает Лариса Бодягина.
4. Границы между индустриями стираются. Несколько лет назад, когда люди меняли работу, они чаще всего переходили в ту же отрасль. К примеру, если человек работал в ритейле, то он устраивался в другой магазин или сеть. Сейчас же почти любая сфера готова принять сотрудников из других отраслей.
«Неожиданно для себя мы увидели, что стройки тоже заинтересованы в наших кандидатах, поскольку у них есть профессии, которые не требуют большой профессиональной подготовки. Раньше со стройками мы мало пересекались», – рассказывает директор по управлению персоналом.
Как «Пятёрочка» решает проблему нехватки массового персонала?
1. Переходит к гибким графикам и коротким сменам. Такая схема работы удобна тем людям, кто не может работать полный день либо трудоустроен на основное место работы и хочет изредка уделять время подработке (сотрудницы в декрете, студенты, пенсионеры). Гибкие графики и короткие смены по 3–5 часов появились в 2021 году во многих магазинах сети в Москве.
«Европа столкнулась с дефицитом персонала раньше нас, там этот инструмент работает более чем в 50% магазинов. Для России это уже не будущее, а настоящее», – отмечает эксперт.
2. Внедряет систему WFM (Workforce Management). Это методология планирования рабочего времени сотрудников, которая позволяет выводить персонал в пиковые часы и не держать людей при минимальном потоке покупателей. Данная система пилотируется в сети и позволит снизить трудозатраты в среднем на 1,5 часа в день.
3. Создает биржу смен внутри компании. Это возможность подработки для сотрудников в удобное для них время (например, в свой выходной) и подходящей локации (например, в магазине рядом с домом). При этом оплата такой подработки понятна и прозрачна – в расчетном листе по заработной плате она прописывается отдельной строкой рядом с цифрами основного заработка.
4. Работает с самозанятыми. Компания сотрудничает с несколькими агрегаторами, где самозанятые могут найти подходящие для них вакансии на короткую смену (от 4 до 10 часов). Как правило такие позиции не требуют длительного обучения, а человек не привязан к конкретной локации и не обременен жестким графиком. На платформе самозанятый выбирает удобную для себя точку в Москве и время, а в самом магазине сразу приступает к работе после короткого инструктажа. По факту такого взаимодействия директор магазина может оценить работу временного сотрудника на платформе агрегатора.
5. Привлекает на стажировки студентов. Программа по привлечению студентов реализуется в компании уже несколько лет: молодежь приглашают на стажировки в магазины и на офисные позиции.
«Я очень верю в подобные программы, потому что многие виды работ и должностей требуют не высшего образования, а скорее хорошего базового средне специального и средне профессионального. Поэтому мы планируем такие проекты развивать и дальше», – рассказывает Лариса Бодягина.
6. Берет на работу слабослышащих сотрудников. В рамках проекта люди с ограничениями по слуху работают сборщиками заказов, где вся информация приходит на мобильное устройство продавца. Компания планирует дальнейшее развитие проекта.
Работа со штатом: как удержать и чем привлечь
1. Телемедицина и консультации психологов. В 2020 году на первый план вышли вопросы здоровья и медицинского обслуживания, поэтому ритейлер открыл бесплатный доступ к услугам телемедицины всем сотрудникам розницы и логистики. Также можно удаленно получить консультацию психолога, что особенно актуально продавцам, которые каждый день коммуницируют с большим количеством покупателей и неизбежно сталкиваются со стрессом.
«Мы понимаем, что ряд медицинских вопросов можно решить посредством видео-консультации, без очного приема. Услуга сегодня пользуются спросом», – отмечает Лариса Бодягина.
2. Личный кабинет для сотрудников. Каждому сотруднику торговой сети доступен личный кабинет, куда можно выйти с компьютера или любого другого гаджета. В нем можно увидеть информацию по заработной плате, доступные скидки, бонусы.
«У линейного персонала нет компьютеров, зато почти у каждого есть личный смартфон. Раньше им было сложно ознакомиться с предложениями компании, но благодаря личному кабинету это стало делать легче и удобнее», – отмечает директор по управлению персоналом.
3. Скидки и социальная поддержка. Помимо скидки на товары, сотрудники получают повышенную 20%-ную скидку на готовую еду в магазинах сети. Также компания компенсирует стоимость путевок в лагеря для детей персонала, делает им подарки на Новый год и к 1 сентября и т.д.
4. Корпоративные спортивные мероприятия. Ретейлер проводит ежегодный праздник здоровья – «Турбостарты», в котором принимают участие несколько десятков тысяч человек по всей стране. Командные соревнования проходят в 6 спортивных дисциплинах в несколько этапов. Цель мероприятий – объединить людей и позволить каждому сотруднику чувствовать свою причастность к большому коллективу и команде.
Текучесть и вовлеченность: итоги
В 2021 году компания проделала большую работу по снижению текучести кадров и повышению вовлеченности сотрудников – улучшала условия труда, эмоциональную атмосферу в коллективе, предоставляла дополнительные льготы и возможности внутри компании.
В результате, текучесть кадров в 2021 году удалось сохранить на хорошем для ритейла уровне – порядка 40%, что существенно ниже, чем в 2018–2019 гг. Что касается вовлеченности, то уровень этого показателя вырос на 5% относительно предыдущего периода, согласно внутреннему исследованию ритейлера.
«Если компания такая большая как наша, то за каждым процентом стоит серьезная работа. Мы рады, что наши усилия приносят правильные плоды», – отмечает Лариса Бодягина.
Яна Морозова, Retail.ru
Читайте также:
Самозанятость в ритейле: тренд или необходимость?
Вера Бояркова «Леруа Мерлен»: «Формат гипермаркетов себя изживает, нам нужно меняться»
Татьяна Краснопёрова, X5 Group: «Люди не случайно приходят в ритейл – им нравится темп бизнеса»
