Управление персоналом на разных этапах зрелости ритейлера

HR-процессы в сфере ритейла являются одними из самых динамично развивающихся и стоят в этом ряду сразу после операционных и клиентских. Во многом это связано с тем, что ФОТ – одна из двух основных статей расходов. И с тем, что клиентские процессы завязаны на количестве и качестве работы сотрудников розницы. Динамичность процессов обусловлена и влиянием рынка труда, так как ритейл наиболее пострадавшая от кадрового голода отрасль. По оценкам Forbes, в компаниях розничной торговли сегодня не хватает около 1 млн сотрудников, и эта потребность будет только расти. Сегодня мы поговорим о том, как меняется управление персоналом в зависимости от зрелости компании и на каком этапе нужно внедрять системы автоматизации, чтобы облегчить текущие задачи и перейти на следующий этап развития.

Фото: Volodymyr TVERDOKHLIB/Shutterstock/Fotodom

Как меняются HR-процессы в зависимости от зрелости компании

Рассмотрим, как меняются HR-процессы внутри компании в зависимости от того, на каком этапе развития или уровне зрелости она находится. На каждом этапе развития есть ключевые, акцентные процессы. Их можно пройти быстро, нивелировав негативные эффекты, либо задержаться надолго при не очень умелом управлении.

За основу для определения этапов развития компании мы возьмем модель уровней зрелостей Ицхака Адизеса, описанной в его книге «Управление жизненным циклом корпорации». В этой книге автор представил теорию жизненных циклов организаций и принципы осуществления организационных изменений, которые разработал и применял на практике в течение тридцати лет.

Этапы цикла представлены на схеме. Далее мы рассмотрим каждый из этапов и дадим к ним рекомендации, экстраполируя теорию книги на сегодняшнюю ситуацию в ритейле. 

 

Модель жизненного цикла организаций И. Адизеса. Источник: Verme

Ухаживание 

Описание этапа 

Этап Ухаживания предшествует созданию компании. Речь идет скорее не о юридическом статусе, а о моменте, когда основатель (особенно) и команда становятся убеждены в жизнеспособности бизнес-идеи, когда идея прошла все проверки и основатель (и инвесторы в случае наличия) берут на себя риски.

Ключевые HR-процессы 

Так как ключевым фактором успеха выживания компании на этапе и перехода на дальнейшие является мотивация основателя, главной задачей HR (отдельного человека, если такой в роли партнера уже есть у основателя, или одной из функций самого основателя, если он пока один или нет выделенного человека) является поддержание мотивации. 

А именно, основатель должен ответить (сам или с помощью HR и команды) на следующие вопросы: 

• Почему мы это делаем? 
• Кто собирается это делать? 
• Что конкретно мы собираемся делать? 
• Как мы собираемся это делать? 
• Когда мы должны это сделать?

Ответы на эти вопросы помогут основателю преодолеть сомнения и получить необходимую для перехода на следующий этап веру в бизнес-идею. 

Младенчество 

Описание этапа 

Основатель принял риски по итогам предыдущего этапа, а теперь нужно как-то оплачивать счета и двигать компанию к целям, которые изначально закладывались. Поэтому основная задача состоит в том, чтобы как можно активнее продавать. 

При этом переключение усилий с идей на результаты происходит трудно, команда больше думает о продукте (концепции, сервисе), чем о продажах.

Компании на этапе Младенчества практически не имеют разработанной системы управления, процедур или бюджета. В коллективе устанавливаются прочные межличностные отношения.

Компанию на этом этапе могут погубить два фактора:

• Недостаточная капитализация
• Утрата преданности основателя

Ключевые HR-процессы 

• Процесс поддержки мотивации основателя, чтобы предотвратить утрату преданности, помочь ему избежать диктатурных проявлений и больше прислушиваться ко мнению команды.
• Контроль уровня отношений в компании, чтобы предотвратить преждевременное делегирование полномочий.
• Поддержка в компании неформального уровня взаимодействия, предотвращение преждевременного появления правил, систем, процедур, административного контроля.

Давай-давай

Описание этапа

На этом этапе компания пережила сложности начальных уровней, денежные поступления и сбыт растут. Так как у них уже что-то получилось, часто компании на этом этапе видят только возможности, не видят проблем и берутся за все новое и в связи с этим нуждаются в постоянной реорганизации. От этапа Ухаживания и до этапа «Давай–Давай» основатели являются интегрирующей силой своих компаний. На данном этапе нередко принимается ошибочное решение попытаться найти другого человека взамен основателя, который бы мог выполнить функцию такого клея.

Ключевые HR-процессы

• Обеспечение регулярных и структурных собраний персонала 
• Сдерживание завышенных зарплат персонала
• Поддержка внутренних коммуникаций
• Обеспечение процесса подотчетности
• Создание организационной структуры вокруг задач, а не людей
• Обеспечение процесса делегирования полномочий от основателя

Так как ориентация на продажи в ритейле во многом зависит от количества людей и при этом есть проблема с оргструктурой, раздутыми зарплатами и делением полномочий, решением может стать внедрение автоматического планирования графика торгового персонала под потребность. WFM-система Verme помогает спрогнозировать клиентский поток на основе ретроспективных данных, планируемых маркетинговых активностей и других бизнес-драйверов, учтет временные нормы на выполнение операций для обслуживания клиентов и построит оптимальные графики. Внедрение WFM не только оптимизирует ФОТ и экономит время административного персонала, но и приводит к росту РТО и повышению уровня сервиса. 

Про остальные уровни зрелости и соответствующие им процессы и рекомендации мы расскажем в следующей части статьи. 

Как решения Verme помогут оптимизировать процессы от планирования графиков до учета рабочего времени – узнайте по ссылке. 

Retail.ru