Текучесть персонала в рознице: как решать проблему? Мнения экспертов

«Cиние» и «розовые воротнички» все меньше времени работают на одном месте. Как HR-специалисты крупных ритейлеров видят проблему и как борются с текучестью, выяснил Дмитрий Пучков, создатель приложения по найму массовых специалистов smena.work и руководитель направления HRTech компании TalentTech.

Масштабы проблемы

Росстат подсчитал, что экономически активное население в России составляет 76 млн человек. По данным компании TalentTech, 37 млн человек или 49% трудятся на массовых позициях.

Текучесть в массовом сегменте — головная боль всех работодателей, но больше всего страдает, конечно, ритейл: здесь текучка ежегодно увеличивается.

Раньше считалось нормой, если за год в магазине менялось до половины сотрудников. По словам Татьяны Антоновой, заместителя директора по персоналу по проектам развития компании «Лента», в 2018 году текучесть в отрасли достигла 75%: массовые специалисты, так называемые «синие воротнички», часто меняют работу в поисках лучших условий. Ритейл на протяжении многих лет остается отраслью с самым высоким уровнем текучки кадров.

Проблема универсальна. К примеру, в США текучка в ритейле составляет 60%, а средний показатель по другим отраслям — 15%. Более того, сетуют работодатели, и так высокий уровень текучки увеличивается в преддверии праздников, особенно среди сотрудников, работающих по часовой оплате.

Почему работяги бегут?

В начале 2019 года компания TalentTech опросила две тысячи представителей массовых профессий, чтобы выяснить основные причины увольнений.

Ожидаемо, что чаще всего мотиватором смены работодателя выступает размер зарплаты (67%) и отсутствие возможностей для роста (52%).

Также респондентов смущает то, что физический труд не приносит удовольствия (41%) и не престижен (35%), у работодателя нет соцпакета (28%). То есть складывается интересная ситуация: респонденты понимают, что их работа не обладает высокой ценностью, поэтому, прежде всего, ищут возможности закрыть базовые потребности в финансовой надежности. По нашим данным, самыми «подвижными» являются работники кафе и ресторанов, грузчики и разнорабочие, а также курьеры и водители-курьеры.

Что еще заставляет уходить массовый персонал?

Владимир Телятников, руководитель направления «Антал Бизнес Решения» в рекрутинговой компании Antal Russia объясняет: «Сегодня персонал в среднем работает на одном месте 1–2 года. Однако начинающие специалисты, только закончившие вуз, все чаще „прыгают“ с одного места на другое. Причем это характерно вообще для любой сферы. Смотришь в резюме, а там пять мест работы, и на каждом человек не задержался больше, чем на полгода. Начинающие специалисты считают такую частую смену работы нормальным явлением».

По словам эксперта, «синие воротнички» — это, с одной стороны, очень специфический слой работников, а с другой  очень простой. «Мы сталкивались с тем, что при массовом подборе, например, сотрудников на завод, решающим фактором оказывалась минимальная разница в заработке.

«Синие воротнички» готовы сменить место работы при повышении зарплаты на 500–1000 рублей. Работать с такими сотрудниками на развитие и долгосрочные перспективы сложно.

Повышение зарплат рабочих на соседнем предприятии, складе или стройплощадке может произойти в любой момент. Тогда массовый «побег» работников гарантирован».

Помимо зарплаты, решающий фактор при выборе места работы для «синих воротничков» — близость к дому. Если человек работает у дома, и зарплата его устраивает, то он может не менять работодателя годами.

Татьяна Антонова, замдиректора по персоналу сети «Лента», замечает, что уровень текучести кадров также может зависеть от места расположения компании:

«В небольших городах люди менее мобильны и больше дорожат своим рабочим местом. В больших городах, где велика конкуренция между сетями, они имеют больше возможностей для выбора и, как следствие, чаще меняют работу».

Сотрудники и сами признаются, что могут оставить работу в магазине, если в нем холодно, или их не устраивает отношение начальства.

Как удерживать сотрудников?

Татьяна Красноперова, директор по персоналу и организационному развитию X5 Retail Group, отмечает, что для удержания сотрудников в сети уделяют внимание их карьерному росту. «Мы ориентированы на внутренний кадровый резерв. В компании есть немало историй успеха, когда человек, например, пришел на должность грузчика, а сейчас успешно работает супервайзером, управляя несколькими магазинами», — говорит она.

Помимо возможностей карьерного роста, по словам Татьяны Антоновой, сотрудники компании получают надбавку за выслугу лет, лучшим вручают знаки отличия: за стаж работы в компании, наставничество, новаторство, профессионализм. Кроме того, для повышения вовлеченности сотрудников в компании проводятся чемпионаты по профессиям, мероприятия для детей, спортивные соревнования, экологические акции.

Максим Бешкета, HR-директор онлайн-магазина Wildberries, добавляет, что «синие» и «розовые воротнички» также обращают внимание на то, чтобы зарплата была белой, компания оплачивала отпуска и больничные, была известна на рынке и предоставляла сотрудникам возможность работать по гибкому графику.

К примеру, специалисты службы доставки Wildberries, по его словам, выбирают места доставки по принципу близости к месту проживания и пользуются возможностями гибкого графика. Компания также пытается удержать сотрудников, предоставляя им скидку на свои товары.

Как закрывают вакансии в ритейле?

Рынок массовых позиций специфичен еще тем, что при кажущейся широкой выборке кандидатов, ситуация в действительности совершенно иная.

Рынок кандидатов очень маленький, а конкуренция за «головы» ничуть не уступает хваленому рынку ИТ-кандидатов.  

«Если говорить о сегменте массовых профессий, не требующих особенной квалификации, то мы начали сталкиваться с проблемами — местный рынок труда очень ограничен, и у нас много конкурентов. Люди, особенно местные жители Москвы и Московской области, мигрируют с одного склада на другой, а многие из них сосредоточены вокруг одного района. Лояльности к профессии нет, работа часто воспринимается как временная, поэтому «вахта» набирается гораздо проще, чем местная рабочая сила», — комментирует Михаил Сальков, директор по персоналу компании «Утконос».

В ход идут неординарные комбинации: джобборды (доски объявлений в интернете) и региональная наружная реклама, карьерный сайт и отдельные HR-сервисы или рекрутеры-фрилансеры. По словам работодателей, помимо вышеуказанных инструментов, в топ входят также объявления в региональных СМИ, информационные доски в точках продаж, реферальные программы и акции «Приведи друга» и социальные сети.                             

«Несомненно, ключевым каналом для поиска кандидатов, как и во многих компаниях, для „Утконоса“ являются джобборды, их доля может достигать 60% от общего потока кандидатов. Еще около 20% приходится на различные реферальные программы, („Приведи друга“) этот канал весьма эффективен», —  отмечает директор по персоналу компании «Утконос».

Рекомендации сотрудников вообще демонстрируют высокий уровень эффективности и заинтересованности с обеих сторон. Работники охотнее идут на позиции, рекомендованные знакомыми.

Что же дальше?

Эксперты не рискуют давать долгосрочных прогнозов по срокам работы массовых специалистов. Зато в отношении 2019 года они настроены очень оптимистично.

HR-специалисты сходятся во мнении, что в текущем году будет наблюдаться высокий спрос как раз на массовых специалистов. Это розничная торговля, цифровой ритейл, логистика (водители, экспедиторы, работники склада), ресторанная сфера (официанты и повара), производство (мастера и рабочие).

На рынке появляются технологии, значительно упрощающие поиск работников, например, телефонные приложения, которые позволяют «синим воротничкам» находить работу возле дома (по геолокации), а компаниям напрямую и быстро подбирать себе работников.

Cредства автоматизации все активнее проникают в разные сферы. Ритейлеры расширяют автоматизированные кассовые зоны в магазинах, банки увеличивают зоны банкоматов и все чаще используют автоматические системы обзвона и информирования. Однако несмотря на это говорить о полном переходе на автоматизацию пока рано. Работы для массовых специалистов будет достаточно еще на десятилетие, основная задача компаний в этой связи останется той же — обучать сотрудников изменяющимся условиям и стандартам работы и мотивировать их.

Retail.ru