Сможет ли новое поколение менеджеров принять вызов?

Что такое поколение? Мне близка позиция Ортеги-и-Гассета, который связывает его с миссией. Он выделяет поколения, которые миссию вырабатывают, принимают и реализовывают, и «потерянные поколения», которые ничего такого не делают. То есть он различает поколения по миссионерской динамике, ориентируясь на представления о биологических поколениях, смена которых случается раз в 20-25 лет. Не так давно я обсуждал эту тему с Олегом Генисаретским. Мы принимали во внимание свершившуюся смену управленческо-технологических укладов и пришли к выводу, что за счет ускорения информационно-знаниевых процессов можно говорить о смене поколений в диапазоне 15 лет. Таким образом, мы констатируем, что биологическое определение поколения теряет смысл, поскольку главным критерием, характеризующим это понятие, является его смена – его появление и его уход. Зрелый поколенческий возраст – 30 лет. Тогда уже можно отметить судьбу поколения, тогда манифестируется его миссия. Если в этом возрасте не определились внутренние, каркасные структуры личности, которые выражают идею поколения, – позже они не появятся. Когда поколение осознает свою миссию, то оно быстро заступает на ведущие позиции в обществе, эта «смена» провоцируется и поддерживается философией и литературой, она легко наблюдаема во всех сферах, находит свое яркое выражение в языке, одежде, цвете, архитектуре, манерах и многом другом – вспомним ту же битломанию и хиппи, брюки клеш, сленг. В противном случае смена поколений проходит незаметно. Смена поколений – это всегда конфликт. Здесь важно обратиться к понятию вызова. Новое поколение всегда оказывается перед вызовом. Можно уклониться от его принятия, «пропустить ход», тогда вызов останется следующему поколению. Основной вызов для нынешнего ведущего поколения – человеческая переработка, изменение себя. Советское наследие в гуманитарном смысле – очень тяжелое и непродуктивное. Мы до сегодняшнего дня имеем дело с инерцией стереотипа «советского человека», который по ценностным, духовным, моральным и интеллектуальным критериям не то что несовершенен, он просто исковеркан. В нем извращена человеческая сущность: понятие о добре и зле даются каждому за счет очень долгой внутренней работы, в обществе не распространены позитивные императивы, доминанты. Носителей этих императивов практически нет. Если использовать социологические понятия, в советское время этологический ранг был сильно понижен. Общество потеряло запрос на проявление индивидуальности. Поэтому этакая «муть», которая существует в психике постсоветского человека, забивает все позывы к изменениям. Мы находимся еще даже не в процессе оседания «мути», мы в процессе ее замешивания. Как ни грустно, но сегодняшнее поколение менеджеров не приняло вызов. Слишком сильно увлеклось экономикой и личным обогащением. По сути, настоящих постсоветских людей еще не появилось. Мы доживаем, мы «доедаем мертвечину», обсасываем героев советской эпохи: палачей не по своей воле и жертв не по убеждениям. Сами по себе экономические отношения человека не изменяют. Для этого нужна политика, новые традиции для микросоциумов: семьи, школы, соседей по дому, новая культура отношений внутри компаний. Поскольку ничего этого нет, характер отношений прежний. Потерянное поколение не будет рефлексировать, оно будет ныть, и оно уже ноет. В культурном смысле оно однородно, а именно – некультурно. Это поколение не читает ни серьезной художественной литературы, ни профессиональной. Проведите опрос в компаниях, спросите: что вы читаете, откуда черпаете свои представления о жизни? Читают всякую белиберду о бизнесе в стиле фанк, фак и панк. Проблема потерянного поколения не только российская. Просто «массовизация», деиндивидуализация человека затрагивает «их» в гораздо меньшей степени, потому что там есть такие ребята, как Уоррен Баффет и Билл Гейтс. Это означает, что «их» потерянное поколение имеет шанс увидеть высокие человеческие стандарты, бескорыстие, заботу о людях не своей страны и даже не своего континента, заботу обо всем человечестве. А у нас таких людей нет. Даже Михаил Ходорковский переносил финансы в пространство политической деятельности, а не общественной. То есть чисто общественный статус никого из бизнесменов не удовлетворяет. Они хотят конвертировать свои капиталы во власть, но не в общественное признание (такой тренд  вообще отсутствует). А для корпоративной управленческой культуры общественный статус должен быть важнейшим вопросом. Экономические успехи носят эфемерный характер: они сегодня есть, а завтра нет. Влияние на экономику иллюзий, ажиотажа, рыночной конъюнктуры, заблуждений очень сильно. Что же в «сухом остатке» – никто не знает. Потому что экономика живет в основном на поглощении ресурсов, а должна жить на их производстве. Сейчас набирает популярность показатель чистой добавленной стоимости: это то, что остается после того, как мы заплатили за все ресурсы, которые использовались в процессе производства товаров и услуг, а теперь отвечаем – а что же у нас осталось? Разве в стоимости энергии, вырабатываемой ГЭС, учтены те потери, которые понесло население при затоплении водохранилищем плодороднейших волжских земель? Такие потери нелегко учесть. А теперь по-другому посчитаем. Это искусственное строение – ГЭС – когда-нибудь полностью устареет. Из каких средств будет рекультивирована эта территория? Когда мы соотнесем эти затраты со стоимостью энергии, производимой на станции, прибыльность последней станет весьма эфемерной. То есть очень много таких случаев, когда бизнес просто не доплачивает за пользование ресурсами. Основная претензия к ЮКОСу в этом и заключалась: как они смели идти на налоговую оптимизацию, когда доставшиеся им ресурсы в значительной мере были общественными. ЮКОС – символ потерянного поколения в чистом виде. В нравственно-этическом смысле они были абсолютно дезориентированными людьми. Сегодняшнее поколение думает, что его выход – в наборе компетенций, но в движении в безвоздушном пространстве нет никаких ограничений. А должна быть рамка, связанная с культурно-образовательным уровнем и репутацией. Мы двигаемся, а куда? Где система критериев, внутри которой находится наше решение?  Критерий оценки поколения – в его общественной позиции, в умении соотнести то, что ты делаешь, с общественной пользой, и поэтому помнить об общественном признании. Заметим, что Джордж Сорос не получил общественного признания. Видимо, что-то было неправильно в самом начале. Я говорю о чисто спекулятивном характере его бизнеса. Отсюда вопрос: какое российское поколение примет вызов на человеческую трансформацию? Кто в состоянии принять требование по-другому «расставить фишки»? Если мы говорим о будущем поколении применительно к бизнесу, то за моими представлениями стоят очень простые различения. Я смотрю на будущее поколение с точки зрения, во-первых, навыков, во-вторых, специальных компетенций, в третьих, общих компетенций. И для меня очень важен четвертый критерий – общекультурный уровень. Не сомневаюсь, что в сфере навыков произойдет мощный скачок, в первую очередь, благодаря развитию гибридов рабочих мест – «человек-робот-сеть». Значимость этой склейки будет возрастать. На уровне специальных навыков мы имеем дело с разрушением профессии, специализации. То есть специализация уже не является гарантией жизненного благополучия. Если вы сегодня финансист, то это не значит, что вы закончите жизнь финансистом или даже проживете финансистом 10-15 лет, при том, что за эти годы вы успеете побывать инвестиционным аналитиком, финансовым контролером, кем-то еще. Это означает, что специальные компетенции становятся важными, но они быстро меняются. Все современные специальности уже давно не пограничные – они слились в «кентавров». Общие компетенции – представления о развитии некоторого рынка, некоторой сферы. Ориентация в общем предметном поле – очень важный фактор успешности в перемещении между специальными компетенциями. Но ни навыки, ни специальные и общие компетенции ничего не говорят о личности. Зато говорит культурный уровень. Здесь черпается энергия для применения навыков и компетенций. Способность к переводу своих мыслей в действие и обратно – суть проявления личностных качеств. Зоны неопределенности в деловом мире все больше доминируют, поэтому роль личности, роль репутации возрастает. Как говорит мой друг Александр Моисеевич Пятигорский, если вчера компании лондонского Сити искали на рынке людей с развитыми компетенциями, то сегодня они ищут людей со сложившейся репутацией, тех, кто уже является авторитетом в своем микросоциуме. Поспрашивайте у коллег, проучившихся по 2 года в лучших MBA-школах, и вы узнаете, что самое сильное впечатление на них производит встреча, если повезет, с одним(!) человеком, который обладает личностными качествами, а все остальное – «ну, в общем, интересно». Тренд следующего поколения – от компетентности к репутации. И это вызов. Нынешнее поколение менеджеров, тех, кто у руля, свой вызов пропустило, как спортсмен пропускает попытку, рассчитывая взять следующую высоту. Получив необходимые блага, они забыли о вызове. Что же ждет новое поколение менеджеров? Как-то обидно за них, думаю я. Они еще недостаточно компетентны, а перед ними уже вызов. Личностность у лидеров нового поколения пока не формируется, пока это полнейшая дребедень. Как говорится, сумасшедших много, но буйных мало – тех, которые высказывают и удерживают свою позицию. Я сам с этим постоянно сталкиваюсь. Если бы не мое окружение, где есть, слава Богу, личности, думаю, что я был бы значительно более сильно дезориентирован в этом мире. Я понимаю, как много значит в жизни счастливый случай – встреча с Личностью. Говоря об этой проблеме, я в значительной степени транслирую ее на себя, поэтому для меня так важно говорить об этом. Я сам продукт советской эпохи. Большая часть жизни ушла на борьбу со своими иллюзиями. И в свои 53 года я еще не вырвался полностью из круга прежних заблуждений, хотя очень на это рассчитываю, и это, может быть, основной мотив моей жизни.