Рост дефицита кадров: как найти и удержать ценных сотрудников

В 2024 году более 80% российских компаний испытывали сложности с наймом персонала. Проблема дефицита кадров стоит остро. Решить ее могут помочь клиентоцентричность в вопросах работы с сотрудниками и кандидатами, ориентация на личные цели и ценности специалистов, эффективный контроль и помощь на всех этапах работы, профилактика выгорания, прозрачные и четкие программы мотивации.

Источник: Summit Art Creations/Shutterstock/Fotodom

По данным исследований Antal Talent, в 2024 году 81% российских компаний испытывали сложности с наймом сотрудников, 64% – с удержанием персонала. При найме с завышенными зарплатными ожиданиями столкнулись 85% респондентов, с нехваткой кандидатов на рынке – 74%, со снижением уровня знаний кандидатов – 56%, с неготовностью к работе в офисе без гибрида/удаленки – 35%. По оценкам компании «Мобиус Технологии», средний рост оплаты труда с целью удержания и привлечения сотрудников по итогам 2024 года составил 40%.

Источник: Antal Talent

Ключевые тенденции, основные проблемы рынка HR и пути их решения обсудили участники конференции «Персональная катастрофа! Как окупить ваши инвестиции в сотрудников?».

Хочешь лучших специалистов – исходи из их ценностей

Компании используют различные пути решения проблемы дефицита кадров – от повышения фонда оплаты труда до применения искусственного интеллекта. По данным Antal Talent, 82% организаций сегодня пересматривают уровень заработных плат, 65% расширяют воронку кандидатов, 42% внедряют реферальную систему, 35% подключают рекрутинговые компании, 30% используют дополнительные источники поиска, 27% усиливают маркетинговые инструменты.

Источник: Antal Talent

При этом расширение воронки кандидатов в 65% случаев происходит за счет снижения требований к опыту кандидатов, 52% компаний увеличивают верхний возрастной предел, 50% смотрят кандидатов из других индустрий, 49% привлекают специалистов из других регионов, 25% снижают нижний возрастной предел, 13% нанимают иностранных граждан.

По мнению Элины Куэсты, сооснователя и руководителя сервиса рекомендательного рекрутмента iRecommendWork.com, традиционные методы поиска сотрудников больше не работают. Она поделилась собственными рекомендациями каналов поиска кандидатов в 2025 году: это job-порталы, агрегаторы вакансий и резюме; интернет-биржи для фрилансеров; поиск через партнеров (вузы, онлайн-школы, центры занятости); онлайн-мероприятия (конференции, выставки, дни карьеры и т.д.); внутренняя реферальная программа; маркетинговые активности (СМИ, листовки, таргет и др.); социальные сети (Telegram, VK, TenChat) и профессиональные форумы.

Источник: Dragana Gordic/Shutterstock/Fotodom

Элина рекомендует рассматривать сотрудников как внутренних клиентов компании и строить работу с ними по принципам клиентоцентричности. По ее мнению, при подборе специалистов необходимо знать своих конкурентов на рынке труда, выигрышно позиционировать компанию среди работодателей и грамотно выбирать каналы коммуникаций с соискателями. Важно понимать свои ценности как работодателя и правильно разрабатывать предложения для соискателей, исходя из их целей и ценностей.

Так, если говорить о сопутствующих компенсационных пакетах, по данным исследования компании, при рассмотрении вакансии для 61% опрошенных специалистов оказалась важна программа ДМС, для 51% – возможность удаленной работы, для 41% – гибкий график работы, 35% обратили внимание на наличие программ корпоративного обучения, для 34% важно наличие ДМС для членов семьи, для 26% – дополнительная оплата больничного.

Источник: irecommendwork

По мнению Элины Куэсты, при ограниченном бюджете привлечь ценных сотрудников можно за счет сильного бренда и личности руководителя, новых интересных задач, расширения круга ответственности и полномочий, новых возможностей для карьеры, перспектив роста. А также за счет предложения удаленной работы или гибридного графика, частичной занятости, здоровых отношений в команде, стабильности, богатого соцпакета.

Виктор Гор, серийный предприниматель, основатель 18 бизнесов, также считает, что не только при найме, но и при построении стратегий развития и программ мотивации необходимо исходить из личных целей сотрудников. «Специалисты приходят в компанию не для того, чтобы ее развивать, вывести на рекордный оборот, занять определенную долю рынка, сделать владельца миллиардером и т.п., они приходят, чтобы обеспечить себе определенный уровень жизни, построить дом, оплатить обучение ребенка», – прокомментировал Виктор Гор. Эксперт рекомендует выяснять личные цели и интересы сотрудников и закладывать их в KPI.

По данным исследования Antal Talent, топ-5 причин выбора работодателя на сегодняшний день – это более высокая зарплата; широкий круг ответственности, новые задачи; возможности роста; хорошие коллектив и руководитель; стабильная компания. Среди ключевых причин ухода из компании – получение нового предложения, отсутствие перспектив и роста, низкий уровень заработной платы, отсутствие четкой стратегии в компании, стиль руководства, высокий уровень стресса, переработки, нездоровые отношения в коллективе.

Испытательный срок: не потерять на старте

Серьезной проблемой HR-менеджеров является уход сотрудников на испытательном сроке. По данным Максима Саенко, руководителя отдела развития HRlink, до 40% специалистов задумываются об увольнении в первые месяцы после трудоустройства, 11% – увольняются до конца испытательного срока. А это обходится компании в два оклада плюс затраты на наем.

Источник: PeopleImages.com - Yuri A/Shutterstock/Fotodom

Согласно данным исследования HRlink, 35% новых сотрудников не знают, что нужно делать, 30% волнуются, что не справятся и их уволят, – им не хватает инструкций и плана от работодателя; 31% не уверены в себе на новом месте, 11% ощущают недостаток внимания – им не хватает обратной связи. 30% не знают, к кому обратиться за помощью или советом, 12% ощущают покинутость и ненужность – им не хватает наставника. 28% ощущают информационный вакуум, 27% сомневаются, ту ли компанию выбрали, 12% не знают, где получить все необходимое для работы – не хватает информации от компании.

По мнению экспертов, для успешного прохождения новыми сотрудниками испытательного срока необходимо уделять внимание их адаптации в компании. Алексей Деткин, собственник HR-агентства Detkin&Co, отметил главные ошибки, которые работодатели допускают на испытательном сроке. Это отсутствие прописанной системы адаптации, разработанного профиля должности, четкой системы мотивации, неподготовленное рабочее место, отсутствие наставника.

Эксперт рассказал о ключевых этапах рекомендуемой программы адаптации. При приеме на работу сотрудник получает письмо с поздравлениями и информацией о компании, план адаптации на период испытательного срока, чек-лист с правами доступа и списком корпоративных чатов, контакты руководителя и наставника. HR-менеджер помогает сотруднику настроить компьютер, проверяет наличие доступов, знакомит с фирмой, корпоративной культурой, ценностями, традициями и отвечает на вопросы. Затем наставник начинает погружать сотрудника в рабочие процессы, обсуждает планы на испытательный срок, делится базой знаний и полезными материалами. Специалист изучает продукт, структуру и постепенно интегрируется в коллектив и задачи, ориентируясь на показатели периода адаптации.

Удержание кадров: контроль, профилактика выгорания, мотивация

Одной из главных проблем для работодателей сегодня остается удержание ценных сотрудников. По мнению Артура Саркисяна, CEO Calltouch, ключевыми задачами в работе с персоналом, которые могут помочь сохранить важных специалистов, на сегодняшний день являются эффективный контроль, профилактика выгорания и программы мотивации.

Источник: G-Stock Studio/Shutterstock/Fotodom

Эффективный контроль: многоуровневая система

Эффективный контроль подразумевает установление четких показателей, по которым можно оценивать производительность. Это позволяет оптимизировать процессы и обеспечить достижение бизнес-целей четкими критериями. Основной целью контроля является выявление и исключение неэффективных процессов, что позволяет существенно сократить операционные затраты, не нанося вреда качеству. Фокус на бизнес-показателях обеспечивает последовательность и целенаправленность работы коллектива, что ведет к улучшению финансовых результатов компании.

Контроль необходимо разделить по уровням. Топ-менеджмент отвечает за стратегическое направление и формулирование ключевых показателей эффективности (KPI), которые служат основой для всей организации. Менеджеры среднего звена контролируют выполнение задач и следят за тем, чтобы работа отдела соответствовала установленным показателям, поддерживая связь между руководством и персоналом. Рядовые сотрудники реализуют ежедневные задачи, вписываясь в стратегию компании и влияя на общий результат. Их высокая вовлеченность является обязательным условием успеха.

Инструментами контроля могут выступать автоматизация, регулярная отчетность и анализ данных. Автоматизация процессов с использованием CRM и ERP-систем значительно облегчает контроль, позволяя быстро и эффективно отслеживать показатели и генерировать отчеты. Введение регулярной отчетности формирует привычку к анализу производительности, что способствует выявлению проблем и возможностей для улучшения в режиме реального времени. Постоянный мониторинг данных дает возможность адаптировать стратегии и принимать обоснованные решения на основе фактической информации, повышая общую эффективность компании.

Источник: George Rudy/Shutterstock/Fotodom

Профилактика выгорания: личные и командные встречи

Профилактика выгорания подразумевает регулярные коммуникации и внимание к психоэмоциональному состоянию сотрудников. Это обеспечивает поддержку и сводит к минимуму риск потери талантливых кадров. Регулярные встречи один на один с сотрудниками позволяют глубже понять потребности и интересы персонала, что способствует более сильной привязанности к компании и снижению стресса. Командные встречи являются отличной возможностью для обмена идеями и разработки совместных действий, что улучшает координацию и командный дух в коллективе. Регулярная обратная связь не только помогает в профессиональном росте, но и создает атмосферу доверия между руководством и подчиненными, что снижает уровень выгорания.

Также целесообразно проводить ежегодную оценку трудовых достижений сотрудников по ключевым компетенциям. Это позволяет выявлять сильные и слабые стороны и служит основой для дальнейшего развития и обучения. Доверительные отношения, возникающие в процессе регулярных ревью, способствуют повышению морального духа в коллективе и минимизируют текучесть кадров.

Программы мотивации: KPI, система бонусов, рост

Программы мотивации сотрудников могут включать разнообразные инструменты, такие как бонусы и система поощрений, которые связаны с достижением индивидуальных и командных целей. Такие программы должны иметь четкие прозрачные индивидуальные KPI, которые помогают каждому сотруднику осознать свою роль в успехе компании и фиксируют его личный вклад в общий успех бизнеса, что усиливает ответственность. При этом все сотрудники должны понимать, как их повседневные усилия соответствуют стратегическим целям компании. Это помогает создать единую команду, стремящуюся к общим достижениям.

Источник: NDAB Creativity/Shutterstock/Fotodom

Прозрачная система бонусов и премий обеспечивает достаточную мотивацию сотрудников и позволяет связывать финансовые вознаграждения с производительностью и результатами. Программы участия в прибыли способствуют лучшему пониманию сотрудниками их роли в финансовом успехе компании, что повышает уровень вовлеченности в рабочие процессы. Установка четких и достижимых путей карьерного роста помогает сотрудникам понимать, как они могут развиваться в компании и какие показатели необходимо достигнуть для повышения. Стимулирование специалистов через возможности карьерного роста и повышения заработной платы создает дополнительный интерес к рабочему процессу, что в свою очередь повышает лояльность к компании.

Счастье сотрудников и выполнение бизнес-показателей являются взаимозависимыми, считает Артур Саркисян. Удовлетворенные сотрудники работают более продуктивно, что положительно сказывается на результатах компании. Непрерывное улучшение процессов, способов мотивации и профилактики выгорания формирует здоровую и продуктивную атмосферу в компании, способствующую достижению стратегических целей.

Тренды: искусственный интеллект и роботизация

Оптимизировать работу по поиску специалистов и значительно снизить затраты на HR-персонал на сегодняшний день можно за счет внедрения технологий на базе искусственного интеллекта и роботизации. По данным Александра Тригубы, заместителя генерального директора по созданию продуктов и развитию производства компании «Мобиус Технологии», сегодня в России только 5% компаний используют ИИ для автоматизации HR-процессов, при том что 40% из них – рутинные. Однако за данными технологиями будущее. По его словам, автоматизация HR-процессов позволяет настроить управление персоналом с минимальным участием человека. Цель автоматизации – освободить HR-специалистов от монотонной работы, чтобы они могли сосредоточиться на стратегических задачах – развитии корпоративной культуры, мотивации персонала, повышении вовлеченности работников.

Источник: Stock-Asso/Shutterstock/Fotodom

Ведущие технологии автоматизации в 2025 году:

• Искусственный интеллект (ИИ) – компьютерные программы, которые имитируют интеллектуальные способности человека и обучаются на громадном количестве данных.

• Роботизация процессов (RPA) – технология автоматизации бизнес-процессов, которая использует программных роботов для выполнения рутинных и повторяющихся задач.

Цифровой сотрудник, сочетающий технологии ИИ и RPA, может выполнять рутинные задачи и помогать принимать решения, освобождая людей для более важной и творческой работы. При этом цифровой сотрудник не устает, работает в режиме 24/7 и так, как нужно компании, ему не нужно платить зарплату.

Для оптимизации HR-процессов такой цифровой сотрудник на сегодняшний день способен проводить собеседования, анализ кандидатов, обучение и адаптацию, вести документооборот, мониторить использование сотрудниками рабочего времени, производить расчет зарплат и начисление льгот.

Цифровые сотрудники на базе ИИ и RPA также могут быть задействованы во многих других направлениях – для формирования финансовых отчетов и аналитики, управления закупками и складом, в службе поддержки клиентов, для мониторинга ИТ-инфраструктуры, консультирования и продаж, обслуживания производства.

Применение программного робота в сфере документооборота в самой компании «Мобиус Технологии» позволило сократить время обработки документов с 7,5 часа до 5 минут, исключить ошибки, связанные с человеческим фактором, и освободить 30% рабочего времени от рутинных задач.

Вопрос дефицита кадров по-прежнему стоит остро. Российские компании испытывают проблемы как с наймом новых сотрудников, так и с удержанием существующих. По данным Antal Talent, 53% компаний в 2025 году продолжат поиск новых специалистов, 85% планируют увеличить зарплаты имеющимся сотрудникам. В условиях растущего дефицита кадров клиентоориентированность в вопросах работы с персоналом, профилактика выгорания и прозрачные программы мотивации помогают отечественным компаниям удерживать ценных специалистов и грамотно выстраивать HR-стратегии.

Юлия Синицына