Полевые игроки: идеальными продавцами считаются матери одиночки

Анастасия СВЕШНИКОВА консультант кадрового холдинга «Анкор», направление FMCG www.salespro.ru

Текучку торгового персонала в один голос называют главной своей проблемой и крупные, и маленькие ритейлеры. Темпы роста рынка розницы превышают приток новых кадров, а старые требуют повышения компенсации. SB открывает рубрику, в которой будут регулярно появляться обзоры зарплат торговых специалистов

Продавцы супермаркетов

Со стремительно развивающимся отечественным ритейлом соперничают крупнейшие международные торговые сети, по всей России зарегистрировано более 800 их представительств. В Москве только продовольственных торговых точек насчитывается свыше семи тыс. И каждой нужно все больше продавцов. Вследствие этого в сфере розничной торговли наблюдаются явные тенденции планомерного повышения оплаты труда и расширения социальных пакетов сотрудников.

Есть две основные категории персонала «на передовой»: работники торгового зала и продавцы-консультанты. В обязанности первых входит поддержание порядка в отделе, выкладка товара, контроль качества продукции и т. п. Они не занимаются активными продажами, поэтому требования к ним обычно непритязательны: российское гражданство, регистрация в Москве или Подмосковье, отсутствие судимости, готовность много и напряженно работать, общая адекватность. Невысокими требованиями объясняется размер компенсаций для такого персонала. Сегодня их зарплата колеблется на уровне 9000–11000 рублей без учета налогов (в среднем по рынку). Также могут быть небольшие бонусы по итогам выполнения магазином / отделом определенных плановых показателей.

Уровень оплаты труда продавцов в последнее время рос незначительно. Индексация составляет в среднем 10–15% в год, что позволяет покрыть только инфляцию в стране. Такая стабильность связана с представлениями компаний о потребностях персонала. Идеальными кандидатами на эти позиции работодатели считают матерей-одиночек 30–45 лет, не имеющих высшего образования и живущих неподалеку. Обычно такие сотрудницы исполнительны, неамбициозны и готовы работать сверхурочно за небольшие деньги. Единственное обязательное условие стабильность выплат и некоторые социальные гарантии. Именно поэтому компании сферы розничной торговли идут сегодня по пути фиксирования окладов и расширения предоставляемых социальных пакетов рядовым продавцам.

з тенденций последний трех лет в этом направлении можно отметить полный переход на рублевое исчисление компенсаций и выплату их путем банковских переводов. Причиной тому послужило стремительное снижение курса доллара и повсеместное «обеление» бизнеса. Если в 2004 году через банковский рублевый перевод зарплату платили 75% компаний, то в 2005 году 86%, а в 2006 году уже 100%. Таким образом, сотрудники получили не только стабильный заработок, но и реальные отчисления в Пенсионный фонд, возможность подтверждения своего дохода в финансовых учреждениях и ряд других преимуществ. К стандартному на 2004 год социальному пакету работника зала, включающему медицинскую страховку и оплату питания, в 2006 году прибавилось принятие большинством работодателей на себя расходов по оформлению и поддержанию медицинских книжек персонала. Так, если в 2004 и 2005 годах, по наблюдениям экспертов «Анкора», таких компаний было порядка 50%, то в 2006 году уже 83%, причем 67% эти расходы брали на себя полностью. Увеличился и размер затрат на медицинское страхование с 255 долларов в 2004 году до 388 долларов в 2006 году.

Все эти изменения в первую очередь затронули, конечно же, крупных торговых ритейлеров, таких как «Ашан», Metro С&C, «Пятерочка» и ряд других.

Продавцы-консультанты салонов

второй категории рядовых работников ритейла относятся продавцы-консультанты, которые работают непосредственно с клиентами, активно презентуют продукцию магазина, помогают определиться с выбором и т. д. Эти специалисты основная часть штата сетей, торгующих парфюмерией, одеждой, бытовой техникой и пр. Продавцы-консультанты в зависимости от индустрии могут состоять на аналогичном или даже меньшем окладе, чем работники зала, однако обычно имеют процент с продажи; таким образом, их бонус порой значительно выше, но напрямую зависит от результатов личных продаж. В среднем оклад продавцов-консультантов составляет сегодня порядка 13000 рублей в месяц без учета налогов. Причем максимальные заработки в целом по рынку у продавцов продукции класса «люкс» (часы, одежда, ювелирные украшения). В 2004 году средний оклад консультанта составлял 10500 рублей без учета налогов, то есть за прошедшие два года доход этих специалистов увеличился в среднем на 20%, что равноценно уровню инфляции за тот же период. Отсюда не сложно сделать вывод: по мнению работодателей, продавцы-консультанты должны зарабатывать прежде всего за счет бонусов. Выплата с продажи, которую получает такой специалист, сегодня, как и два года назад, составляет от 20 до 70%. Социальный пакет продавцов-консультантов идентичен пакету работников торгового зала и претерпевал те же изменения.

Среди интересных тенденций необходимо отметить разницу в уровне заработных плат в специализированных и неспециализированных магазинах. Традиционно в прошлые годы компенсации работников гипермаркетов были несколько ниже, сейчас разница стала еще заметнее. Скорее всего, это связано с завышенными требованиями к продавцам специализированных магазинов: считается, что они должны досконально знать продукцию, но часто им вменяется только раскладка и отпуск товара или множество смежных функций кассира, кладовщика и т. д. И работники зала, и продавцы-консультанты одинаково ценны для розничных компаний, дефицит подобного рода персонала большая проблема любой сети. Главная трудность в том, что кандидаты традиционно не считают должность продавца престижной; многие из них рассматривают ее только в качестве временной или случайной работы, а в дальнейшем стараются перейти в близкую им по роду занятий сферу деятельности. Несмотря на то что перспективы карьерного роста с позиции продавца в рамках даже одной розничной сети очень высоки, проблем с подбором кадров для этой категории много.

И работники зала, и продавцы- консультанты одинаково ценны для розничных компаний, дефицит подобного рода персонала большая проблема любой сети

Исследуя рынок труда, мы пришли к выводу, что в связи с развитием сферы розничных продаж, ростом объемов бизнеса ряда крупнейших торговых сетей и активным выходом их на региональные рынки, а также продолжающейся конкуренцией как за квалифицированные, так и за низкоквалифицированные кадры, общий уровень компенсации продавцов различных категорий будет расти и в будущем. Поэтому большое значение при разработке эффективных средств мотивации такого персонала имеет не только уровень фиксированной (оклад) и нефиксированной (бонус) частей зарплаты. Важны и нематериальные методы мотивации: наличие здоровых рабочих отношений в коллективе, возможности карьерного роста и развития, повышения зарплаты при продвижении по службе вплоть до должности директора магазина, что сегодня вполне достижимо.

Работодатели привлекают персонал при помощи дополнительных бонусов

Марина Тарнопольская, партнер, руководитель департамента «Рекрутмент для розничных сетей», рекрутинговая компания «Агентство Контакт»

Около 70% компаний, работающих в сфере ритейла, говорят о нехватке линейного персонала. Казалось бы, найти продавца-кассира не так уж и сложно стоит только дать объявление о вакансии в одну из бесплатных газет. Кандидатов на подобные позиции на рынке труда довольно много, однако при всем богатстве выбора особых альтернатив нет. Отыскать людей, соответствующих всем параметрам и готовых работать за предлагаемые деньги, довольно сложно. Дело в том, что наниматель предъявляет достаточно высокие требования к этой категории сотрудников, потому что их работа влияет на имидж магазина и в конечном счете на удовлетворенность покупателя и прибыль. А на сотрудника влияет уровень компенсации. Зачастую прибавка в 70–100 долларов становится определяющей для принятия решения о смене работодателя. Однако существенно повышать заработные платы для этой категории сотрудников не имеет особого смысла. Более эффективно, на мой взгляд, удерживать их с помощью мотивационных пакетов (например, оплата питания, проезда, предоставление определенных льгот), а также акцентируя внимание персонала на возможности определенного карьерного роста. Особенно это действенно для молодых ребят, стремящихся к профессиональному развитию.

Может быть, поэтому, по нашим данным, несмотря на востребованность младшего линейного персонала в ритейле и повышение заработных плат, размер материальных компенсаций не претерпел существенных изменений. Практически во всех компаниях в зависимости от позиции оклады этой категории сотрудников не превышают 600–700 долларов. Сегодня работодатели стараются привлечь к себе линейный персонал при помощи дополнительных бонусов, а не путем повышения зарплат.

Фонд заработной платы формируют владельцы точки

Работодатели привлекают персонал при помощи дополнительных бонусов

Роман Сычев директор по развитию управляющей компании «Позитроника»

Наша сеть магазинов компьютерной техники проект франчайзинговый, поэтому фонд заработной платы сотрудников формируют сами владельцы точки, которым свойственно экономить. А у кандидатов часто завышены требования в отношении вознаграждения. Нашим неоспоримым преимуществом должно быть квалифицированное обслуживание. Чтобы создать постоянный, преданный и старательно работающий коллектив, мы рекомендуем своим партнерам устанавливать зарплату выше среднего уровня по городу. И она действительно немного выше, чем на местном рынке труда. Формируются выплаты из оклада и премиальной части за выполнение плана продаж. Кроме того, мы планируем запустить грейдовую систему вознаграждения. Наши работники регулярно обучаются в отрасли это считается дополнительным преимуществом. Повышение квалификации помогает им продать больше и тем самым увеличить премию.

Когда новички набивают руку, их гонорар возрастает

Татьяна Роговая директор по персоналу компании «Кухнистрой»

И магазин у нас самый крупный, и зарплаты по рынку продаж кухонной мебели самые высокие. Это не секрет. Кандидаты, уверенные в своих силах, имеющие соответствующий опыт, знающие специальные дизайнерские программы, требуют зарплату от 1000 долларов и получают ее. Как только новички «набивают руку» и начинают выполнять план реализации, их общий гонорар с учетом бонусов сильно возрастает.

Большую часть материальной компенсации составляют премиальные

Надежда Сенюк директор по связям с общественностью «Техносилы»

В нашей сети фиксированная часть зарплаты варьируется в зависимости от региона. Понятно, что Москва самый дорогой город и оклады в столице самые высокие. Для остальных населенных пунктов они несколько ниже и зависят от среднерыночных ставок в данной местности. Но принцип для всей сети единый зарплата делится на две части, причем бо/льшую часть материальной компенсации составляют премиальные. Это стимулирует сотрудников продавать активнее и работать качественнее. Премии зависят не только от объемов сбыта, но и от многих других показателей: количества реализованной продукции, вежливого общения с покупателями, знания ассортимента отдела, технических характеристик каждого товара и многого другого. Также зарплаты зависят от сезонности спроса во время пика продаж старательный сотрудник получает более 2000 долларов. Так что уровень вознаграждения продавцов может отличаться в зависимости от торговой точки или сезона.

Продавец не может стоить меньше 15000 рублей

Алла Бедненко директор по персоналу ООО «Эконика-обувь»

Система компенсации «Эконики» это конфиденциальная информация. Могу лишь сказать, что квалифицированный продавец на рынке труда сегодня не может стоить меньше 15000 рублей. Мы пришли к этому выводу, отслеживая среднерыночные заработные платы 2 раза в год. Обзор описывает основные тенденции и изменения, произошедшие на рынке труда, содержит подробную информацию обо всех должностях, которые есть в компании, а также о том, какая система оплаты по данной позиции действует у наших конкурентов. Изучая вопрос материальной компенсации, следует учитывать:

• отрасль, в которой работает компания,
• известность компании,
• общую численность персонала,
• годовые обороты сети,
• характеристики конкретной позиции,
• требования и обязанности сотрудника на этой должности.

Принимайте во внимание эти факторы, когда изучаете статистику других фирм.