Персонал и полка в 2025 году: актуальные вызовы и стратегии

Рынок персонала переживает период серьезной турбулентности. Какие новые риски в результате этих процессов появляются у ритейла? Как на них реагировать? Рассказал Павел Прохоров, CEO компании Open Group, в рамках конференции «Потребительский рынок России: ключевые вызовы 2025». 

Ситуация здесь остается достаточно тревожной, поэтому и планы компании на текущий год по набору людей, по закрытию вакансий, весьма сдержанные. В этой связи многие работодатели вынуждены кардинально повышать эффективность работы текущего персонала. То есть брать не количеством, а качеством.

Кандидаты стареют

Уровень безработицы в стране (в пределах 2%) остается минимальным, однако возрастной состав кандидатов на вакансии меняется. Самая работоспособная и стабильная категория работников в возрасте 30–44 года сокращается. Усредненный портрет типового кандидата на большинство вакансий становится все старше. Поэтому HR-службы все чаще расширяют возрастные границы при поиске кандидатов. Причем в сторону как более молодых, так и возрастных. И это вынужденная мера, обусловленная дефицитом кадров. В связи с этим уже можно говорить, что расширение «воронки поиска» кандидатов сегодня становится актуальной HR-стратегией.

Источник: Open Group

Альтернатива джоб-ресурсам

Популярные площадки рекрутинга, к которым традиционно прибегают работодатели, в условиях дефицита кадров видят свою силу и повышают тарифы, тем самым создавая для бизнеса дополнительные сложности.

В этих условиях стремительно возрастает интерес к альтернативным источникам поиска соискателей: полевому рекрутменту, реферальным программам, телеграм-каналам, более тщательно идет работа с текущими базами кандидатов. Используются все инструменты, позволяющие снизить зависимость от джоб-ресурсов, которые жестко подходят к индексации своих тарифов.

Лояльность падает

Помимо дефицита кадров серьезным вызовом рынка становится заметное снижение тренда на лояльность сотрудников. Сейчас не только гораздо сложнее искать и нанимать персонал, но и постоянно увеличивается текучка кадров. У работников много предложений, они могут выбирать, где лучше и удобнее. Это безусловно снижает лояльность сотрудников, а для бизнеса актуализирует тренд на использование различных программ мотивации и удержания персонала. Грамотная разработка стратегии сохранения персонала будет эффективнее и выгоднее, чем увеличение бюджета на использование все более дорожающих джоб-ресурсов. Важно, чтобы каждый сотрудник мог простроить свой карьерный трек внутри компании, чтобы у него было понимание, что его карьера не ограничена позицией мерчандайзера, или супервайзера, а есть ряд интересных позиций, которые потенциально можно занять и развиваться дальше. Персонал – это ключевой актив торгового предприятия, и очевидно, что ключевым трендом нового года станет более бережное отношение к каждому сотруднику.

Кого не хватает?

Если смотреть по отраслям российской экономики, то наиболее сложная ситуация с дефицитом персонала наблюдается в ритейле. Причем именно с линейным персоналом. Доходит порой до абсурда, когда сложную позицию среди менеджерского состава легче закрыть, чем позицию мерчандайзера в каком-нибудь провинциальном городе.

Это связано с рядом факторов, ключевым из которых является уровень зарплат, который предлагают работодатели соискателям. Он на 26% ниже, чем уровень медианной заработной платы в целом на рынке. Как результат – мы имеем в три раза меньше кандидатов на одну вакансию, чем в среднем по рынку, а среди 27 профессиональных областей розничная торговля в рейтинге кадрового потенциала HH на 2025 году занимает одно из последних мест – 25-е. Это серьезный вызов для рынка, стимулирующий двигаться в сторону повышения эффективности производительности труда.

Мерчандайзеры или промоконсультанты?

Ситуация на рынке ритейла осложняется также определенным дисбалансом в предложениях. Проиллюстрируем этот тезис на примере мерчандайзеров и промоконсультантов (промоутеров). У последних зарплаты выше примерно на 43% по сравнению с мерчандайзерами и работниками торгового зала. Как результат – вакансии промоутера закрываются на 18% быстрее, чем мерчандайзера. Такая вакансия даст также на 13% больше откликов. Когда мы начинаем анализировать, с чем это связано, то приходим к выводу, что производители эту категорию работников ценят больше, так как более четко видят их влияние на продажи. С мерчандайзерами и работниками торгового зала это менее очевидно, т.к. их KPI и задачи, за которые они отвечают, только опосредованно связаны с продажами. В этих условиях важно донести до производителей реальную роль мерчандайзеров, которые не просто работают с полкой, а пусть и не напрямую, но увеличивают продажи.

Это становится весомым аргументом для многих производителей в пользу расширения роли мерчандайзеров. Остается только их обучить, правильно поставить задачи и сформировать KPI. Собственно, благодаря поиску подобных решений, позволяющих в условиях текущего состояния рынка труда выбирать максимально эффективные управленческие стратегии, и можно добиваться конкурентных преимуществ.

Retail.ru