Обучать, чтобы удержать: HR-директора рассказали об эффективных инструментах развития персонала

Основная тема рынка труда – нехватка персонала практически во всех отраслях. Острый дефицит кадров стал одной из главных проблем и ритейлеров, и поставщиков, и рестораторов. Преодолеть его помогают системы адаптации, обучения, формирование кадрового резерва и инструменты профессионального роста. Что эффективнее, обучать сотрудников или нанять уже опытных, как выстроить основные этапы обучения, какие цифровые решения лучше использовать и какие ошибки нельзя допускать, – Retail.ru спросил у компаний TanukiFamily, Metro, гастроакадемии Stanfood, NC Logistic, «JTI Россия», «Талина».  

Фото: goodluz/Shutterstock/Fotodom

Застаревшие проблемы рынка труда

Российские работодатели отмечают, что дефицит кадров остается фундаментальной проблемой рынка труда, причем практически во всех отраслях.

В ресторанной индустрии, по словам Натальи Карпенко, HR-директора ресторанной группы TanukiFamily, даже самые успешные рестораторы жалуются на нехватку линейного персонала, текучку кадров, неподготовленность и завышенные требования сотрудников.

Дефицит кадров в логистике привел к росту средней заработной платы. «В начале 2024 года многие работодатели уже заложили в бюджет индексацию зарплат линейного персонала в размере не менее 40%», – говорит Ирина Пак, HR-директор 3PL-оператора NC Logistic.

Поэтому бизнес вынужден искать HR-инструменты, помогающие удержать сотрудников. И один из самых главных – обучение. «Обучение становится стратегическим HR-инструментом, направленным на повышение производительности компании», – отмечает Филипп Рыбаков, директор по персоналу «JTI Россия».

Обучение сотрудников пусть и затратно для бизнеса, но окупается сполна: рост квалификации работников влияет на эффективность всей компании.

Обучать или искать готовых?

По результатам исследования международной консалтинговой компании Gartner в 2023 году, обучение персонала и развитие талантов внутри организации входит в топ-5 приоритетов HR, направленных на поддержание прибыльного роста компании. Тогда как рекрутменту отводится лишь седьмое место. «Компания «JTI Россия» солидарна с мировой тенденцией, – рассказывает Филипп Рыбаков. – Достаточно сравнить стоимость найма, например, нового аналитика SQL и обучения готового сотрудника, который уже занимается аналитикой данных внутри компании и не требует времени на адаптацию (как правило, это 3–6 месяцев). Наложим на это кадровый голод в виде дефицита кандидатов на одну вакансию (уровень безработицы в России 2,7% – минимальный) и позитивный эффект в виде удержания сотрудника через обучение, тогда плюсы такого решения становятся довольно очевидными».

Бизнесу всегда хочется найти уже полностью подходящих и обученных сотрудников, но часто это невозможно. Особенно если учесть, что у каждой компании – свои особенности.

Работодатель затрачивает больше средств на поиск и переобучение новых работников в надежде, что они окажутся достаточно квалифицированными, чем на обучение с нуля по стандартам компании. Кроме того, развивая сотрудника, работодатель укрепляет его лояльность.

На складских объектах NC Logistic хранятся в том числе лекарственные препараты. Для работы с такой специализированной товарной группой требуется знать основы стандарта GDP (Good Distribution Practice, надлежащая дистрибьюторская практика) и системы менеджмента качества ISO 9001:2015. Поэтому сотрудники склада проходят обязательное обучение установленным регламентам.

При этом нанять готового профессионала – хороший ход, когда компании нужен быстрый результат, прорыв. В таком случае рекрутер ищет человека, который будет эффективно выполнять конкретную функцию. Эксперты не отрицают, что коллективу время от времени требуется свежая кровь в лице опытных сотрудников, так как они способны предложить новые идеи для развития бизнеса.

Свои университеты

В Metro большое внимание уделяется программам онбординга: новым сотрудникам помогают адаптироваться к рабочим процессам. Для этого используется система внутренних ресурсов – тренингов, портала, статей, даже фильмов, позволяющих новым сотрудникам постепенно узнавать компанию и ее процессы.

«В обучении мы, прежде всего ориентируемся на то, что важно бизнесу, в том числе точное определение, какие действительно компетенции и навыки необходимы сотруднику, – рассказывает Александр Подольчак. – Поэтому обучение мы преимущественно проводим сами, но есть направления, где используем внешних провайдеров, – например, IT-навыки или расширение экспертизы отдела закупок. Также в развитии лидерских компетенций работаем в коллаборации с внешней компанией. Для контроля «пульса» новичков создали и проводим опросы: после первых трех дней работы в компании и через три месяца. Так получаем обратную связь от сотрудников и понимаем, в каком направлении нужно менять процессы и создавать новые обучающие продукты».

В рамках адаптации стали использовать чат-боты, в которых новые сотрудники могут получить информацию на все горячие вопросы, расшифровать любую незнакомую аббревиатуру и посмотреть по ссылкам обучающие короткие видео.

К маю 2024 года Stanfood обучила уже более 3 тыс. студентов. Более 39% наших студентов – это сотрудники различных компаний. Многие заведения направляют к нам целые группы, чтобы мы обучили сотрудников и помогли ввести новое направление, расширить ассортимент, получить специализированные навыки».

Гастроакадемия Stanfood. Фото: Metro

Компания TanukiFamily около 90% потребности в обучении закрывает собственными ресурсами, придерживаясь модели 70/20/10. В этой модели 70% – обучение на рабочем месте, решение реальных рабочих задач, участие в реальных процессах, 20% – работа с наставником, обучение на чужом опыте и еще 10% – тренинги, вебинары, семинары, чтение книг, то есть «пассивное» обучение. В ресторанах практикуется наставничество, что является бенефитом как для сотрудника-стажера (всегда есть кого спросить), так и для наставника (материальное вознаграждение за наставничество). Сотрудники ресторанов имеют доступ к электронным курсам, размещенным на цифровой платформе. В разработке находятся курсы для менеджеров и операторов доставки.

В компании NC Logistic новые сотрудники склада и офиса проходят общий обучающий курс по охране труда, безопасности, работе со сложной техникой. Новички, устроившиеся работать на складе, проходят обязательное обучение у руководителя отдела качества, знакомятся с внутренними стандартами и регламентами. В офисе сотрудники получают исключительно теоретические знания о том, как сделать работу безопасной и эффективной.

На складе, под присмотром опытных коллег, новички отрабатывают практические навыки. «Фармацевтический склад похож на производственную площадку, – говорит Ирина Пак. – Это очень сложный механизм, поэтому, прежде чем начать работать самостоятельно, сотрудник получает теоретические знания, проходит тестирование, а уже потом приступает к выполнению обязанностей на объекте под руководством опытного наставника. И в офисе, и на складе к каждому требуется индивидуальный подход, зависящий от того, как человек воспринимает новую информацию. К новичкам прикрепляем кураторов, помогающих безболезненно пройти период адаптации».

Великая сила тренинга

«Мы активно используем формат e-learning – записано более 100 тыс. часов курсов, и компания продолжит их совершенствовать, делая более яркими и полезными, – отмечает Александр Подольчак, people & culture director в Metro. –  Также видим, что интересом пользуются микроформаты, короткие  видео, которые быстро отвечают на запросы пользователей. Помимо обязательных тренингов сотрудники сами выбирают, чему они хотят научиться».

В 2024 году среди офисных сотрудников наиболее популярными тренингами стали навыки презентации, ораторское искусство, умение проводить переговоры. Существуют целые школы для менеджеров, руководителей. Все тренинги адаптируются под запрос внутренних заказчиков.

Управленцы ресторанов должны также активнее включать в рабочие собрания микро-тренинги по темам, требующим особого внимания с точки зрения бизнеса по проседающим процессам или по процессам, имеющим существенное влияние на KPI ресторанов.

Для создания кадрового резерва TanukiFamily организовала школу, где бизнес-тренер отдела обучения будет обучать потенциальных генеральных директоров ресторанов.

Компания NC Logistic для инициативных работников организует внешние тренинги, на которых можно улучшить hard и soft skills под конкретную задачу.

К разработке образовательного контента: тематических курсов, тестов и викторин можно привлекать искусственный интеллект. На основе анализа данных о производительности сотрудников ИИ дает персонализированные рекомендации по обучению, то есть предлагает индивидуальный подход к каждому работнику. Индивидуальная программа обучения, подготовленная с участием ИИ, поможет сформировать команду, мотивированную на достижение поставленных бизнес-целей.

Развивать стоит не всех

Эксперты отметили, что ошибочно пытаться обучать сотрудников, не имеющих к этому стремления. «Нельзя эффективно инвестировать в обучение и развитие, если потребность у сотрудников не созрела, – поясняет Филипп Рыбаков. – Стоит формировать такую потребность. Например, в компании «JTI Россия» создаются специальные эксклюзивные программы, мотивирующие сотрудников развиваться, а также предоставляются возможности для самообучения и продвигается культура self-learning».

«Многие сотрудники не хотят выходить за рамки обязанностей или расширять компетенции, – добавляет Ирина Пак. – Они хорошо справляются с поставленными задачами и чувствуют себя комфортно. В таких случаях сначала лучше поработать с мотивацией, а не организовывать обучение, что называется, для галочки. С другой стороны, необходимо всегда поддерживать сотрудников, когда они искренне хотят профессионально развиваться. У NC Logistic много реальных примеров того, как люди пришли в компанию на начальную позицию и за несколько лет – а есть случаи, что и за несколько месяцев – смогли занять руководящую должность. Профессиональный рост в рамках компании мы всегда приветствуем».

Еще одна распространенная ошибка – использовать старые решения и не обновлять свои курсы и тренинги. Очень важно, чтобы обучение было всегда актуальное и в плане содержания, так как бизнес активно меняется, и в плане формы – более удобные форматы.

Профориентация: от детского сада до трудоустройства

ГК «Талина» совместно с Минсельхозом и Минобразования Республики Мордовия реализует проект «Кадры будущего», цель которого – совершенствование модели подготовки кадров сельскохозяйственного профиля. Проект состоит из нескольких ступеней.

Вторая ступень – профессиональная подготовка в рамках федерального проекта «Профессионалитет». Студентам ссузов группа «Талина» помогает получить высшее образование. Студенты могут заключить целевые договоры и при успешном обучении получить гарантированное место работы. Производственная практика оплачивается. После практики лучшие получают предложение остаться в компании. Партнерами «Талины» являются 15 образовательных учреждений, среди которых два вуза.

Третья ступень ‒ система повышения квалификации сотрудников, уже работающих в группе. Система обеспечивает карьерный рост.

Воспитание кадров «под себя». Ключевой причиной обращения работодателей к рынку труда студентов и выпускников является возможность вырастить сотрудников «под себя».

«Группа «Талина» стала постоянной площадкой для практики студентов первого и второго курсов профильных заведений, – рассказывает Марина Грыжанкова. – На базе МПК «Атяшевский» открыт центр, где со студентами из профильных учебных заведений проводятся профориентационная работа и различные занятия, в том числе с наставниками по производственной практике».

Дуальный обучающий подход. Ранее теоретическая часть изучалась и отрабатывалась в колледже, а сейчас можно ее приблизить непосредственно к производству. «Это очень важно для студентов в плане ощущения сопричастности к компании, – говорит Марина Грыжанкова. – Объем практических занятий достигает примерно 70% от общего учебного плана, и отработка учебных навыков происходит на производстве, с опытными мастерами. Педагоги колледжа прошли переподготовку на производстве. Такая система дает предприятию возможность готовить кадры с учетом особенностей предприятия и с набором необходимых компетенций, экономит время, потому что раньше приходилось выпускников переучивать, затачивать на производство, так как они имели только общие сведения. Теперь уже с первого курса студенты имеют возможность видеть структуру производства».

Студентам система тоже дает свои преимущества. Во-первых, это освоение на производстве пяти – семи дополнительных квалификаций. Во-вторых, возможность личной траектории развития, корпоративная стипендия от работодателя и возможность дальнейшего профессионального развития и роста. Гарантия трудоустройства складывается по результатам, показанным студентом за время обучения и практики.

Фото: «Талина»

Валерия Миронова, Retail.ru