Нам денег не надо, работу давай! Вопросы нематериального стимулирования персонала в торговле

Автор: Недякин Максим Викторович

Работал на ведущих должностях в ритейле и дистрибуции.

Образование высшее экономическое.

Дополнительное образование – ряд курсов в области магазиностроения, логистики, управления персоналом, контролинга, автоматизации ( Microsoft Business Academy ).

В настоящее время — практикующий независимый тренер-консультант по вопросам организации и управления торговлей, категорийного менеджмента, мотивации персонала, автоматизации, построения организационных структур и бизнес процессов.

Автор и ведущий семинаров по управлению ассортиментом, категорийному менеджменту, работе с розничными сетями, оптовым продажам, логистике, эффективным переговорам.

Tel.: +375 29 628 98 14 

e-mail: nediakin@gmail.com

Проблема эффективной мотивации торгового персонала по праву является одной из центральных в построении эффективного бизнеса в ритейле. Текучесть кадров высока, количество квалифицированных кадров ограничено, при этом наиболее успешные сотрудники не задерживаются долго на начальных должностях и либо растут вверх в нашей компании, либо в чужой. В то же время зависимость бизнеса от качества работы торгового персонала при постоянном совершенствовании технологий, как ни странно, не только не уменьшается, а зачастую наоборот растет. Следует оговориться, речь идет о зависимости не от количества, а от качества работников, конечно же. Чем сильнее конкуренция, чем сложнее наша собственная система работы, тем более высококвалифицированные кадры нужны компании. А удержать как раз сложно именно тех, кто нужен нам в первую очередь. И в этом задача эффективной системы мотивации.

Мы все знаем, что мотивацию можно условно разделить на материальную и нематериальную. Как Вы думаете, какая важнее? Не нужно подглядывать на название статьи, потому что правильный ответ, конечно же, материальная. Это естественно. Мы все работаем ради того, чтобы зарабатывать, прежде всего. И не верьте, когда говорят иначе. Это все равно, когда я слышу о том, что стратегическая цель компании (коммерческой компании!) это не получение прибыли, а принесение пользы обществу и другие высокопарные вещи. Цинично? Возможно. Но правда в том, что если у компании не будет прибыли, то пользу обществу будет приносить конкурент. Так и человеку необходимо в первую очередь нормально питаться, носить хорошую одежду, а далее по иерархии потребностей, которую построил еще Маслоу. Помните: сначала физиологические нужды, затем потребность в безопасности и защищенности, потребность в любви, потребность в удовлетворении чувства собственного достоинства, уважении и признании и, наконец, потребность в самовыражении.

А вот теперь главный вопрос счастлив ли человек, удовлетворивший только материальные потребности, живущий в достатке и тепле, носящий приличную одежду и т.д.? Ответ очевиден – нет! И кстати обратите внимании в приведенной иерархии большую часть занимают скорее нематериальные нужды, несмотря на то, что в основе наша физиология. Поэтому, говоря о мотивационных моделях, мы не можем упустить систему нематериальной мотивации. Из чего она состоит?

Часть моей жизни

Я всегда говорил, что если мы выбрали розницу, то должны понимать, что выбрали не просто работу. Это часть нашей жизни, как и семья, и дом и какие-то увлечения. Полной можно назвать жизнь человека, у которого все в порядке во всех ее частях. Задача руководства создать не просто бизнес. Задача создать такую атмосферу, когда человек идет на работу с удовольствием, а не как на повинность. Достичь этого нелегко. Еще труднее понять, где граница между работой и подобием бесплатного аттракциона. Но стремиться к этому нужно на всех этапах – от разработки корпоративной миссии до подбора персонала и организации ежедневной рутины.

Идея

Работать за идею конечно не модно. Но работать без нее – неэффективно. В чем миссия Вашей компании? Продавать товары? Удовлетворять покупателя? Можно привести еще много бесцветных идей. Для мотивации нужен драйв! Так, чтобы дух захватывало. Мы открывали первый в национальном масштабе гипермаркет. Думаете, мы магазин строили? Мы делали прорыв! Во всем от закупочной политики до обслуживания покупателей. Мы были первыми и работали ради того, чтобы ими быть. И уверяю, материальная составляющая у персонала отходила на второй план. Потому, что все верили, что делают то, чем смогут потом гордиться. Можно ли добиться этого, просто открывая магазины? Однозначно нет. Когда мы говорим об этом, мы просто говорим об открытии или развитии бизнеса. А людей нужно зажигать! И сделать это можно даже в одном единственном и даже не магазине, а магазинчике. Что… рядом открылось Metro !? Посмотрим еще кто кого!

Признание

Человеку иногда нужно просто сказать спасибо. И даже не важно, даете ли Вы при этом ему премию или нет. Каждому нужно признание того, что он что-то делает хорошо. И я говорю это из своего собственного опыта. Ну получил человек зарплату, ну с премией, ну и что. Все получают. А если он старался? А если он все время старается? А если старался, но пока не получилось? У меня работала продавцом в супермаркете молодая девушка. Не очень у нее получалось, скажу прямо. Жалоб было много, ошибок и так далее. Но почему то, мне показалось, что это все не от того, что не старается, а от того, что не получается. И я могу сказать с уверенностью, что человек, который старается, добьется результатов в разы больше, чем самый крутой профессионал, не стремящийся вперед. В общем, мы не расстались. Где то через пару недель у нее уже была первая благодарность от покупателя. А после того, как она получила необходимое признание, и не шепотом или просто в виде премии, а перед всем коллективом на ежемесячном общем собрании, результаты стали еще лучше и, причем, не только у нее. И таких примеров лично в моей практике очень много, думаю, не только у меня. Я недавно прочитал о том, что, дескать, признание в виде «доски почета», которыми любят блестеть многие по примеру западных компаний, типа Mcdonalds , уже не эффективно и приносит компании больше затрат, чем результатов. Думаю дело не в этом. Просто может фото с надписью «лучший работник» уже приелось, может быть отношение к награждению стало более будничным и не приносит должного признания. Именно признания. И не так уж важно в какой форме. Не работает «доска почета» — выдавайте майку, надоела майка – ставьте бигборд, объявляйте по радио, учредите специальную премию и так далее, насколько хватит креативного мышления. Но помните, что главное, это простое спасибо.

Карьера

Я помню когда-то давно, а в общем-то и не так уж давно, я пытался найти хорошую работу и пришел в компанию, которая набирала торговых представителей. На собеседовании меня спросили, а почему я вообще заинтересовался этой, в принципе, не высокой должностью. Я ответил, что меня больше волнует не та должность, на которую я устраиваюсь сегодня, а та, которую я займу завтра. Через несколько месяцев я уже был заместителем генерального директора в отделении могучей международной компании, с долей на рынке США в своем сегменте более 7%, а это что–то, но значит. В общем, Вы поняли, куда я клоню. Нет не к тому, что я такой молодец, а к тому, что мотивация была изначально серьезная, да и достиг я чего в той компании, наверное, именно благодаря ей.

Обучение

Каждого целеустремленного человека волнует вопрос его «капитализации» на рынке труда. А сколько он стоит, напрямую связано с тем, сколько он знает. Вкладывая деньги в обучение персонала, Вы не только увеличиваете его эффективность, но и его стоимость, что соответственно его мотивирует. Вот только делать это нужно без типичных ошибок, среди которых, на первом месте бессистемность и невстроенность в общую систему обучения, развития и мотивации персонала. Многие говорят, а зачем вкладывать деньги в того, кто завтра уйдет и унесет все знания с собой. На мой взгляд, это ошибочный подход. Проблема текучести кадров, это проблема системы мотивации. Ее нельзя решить, борясь, по сути дела, с самой системой мотивации. Я лично знаю достаточно людей в западных компаниях, таких как, например Procter & Gamble или Coca Cola , которые работают в них уже по многу лет, пройдя весь путь от самого низа до топ-менеджмента, и уходить в другую не планируют. Знаете почему? Правильно, потому что они замотивированы, и во многом не только материально.

Команда

Как я уже говорил выше, работа в любой отрасли является частью жизни каждого из нас, и ритейл не исключение. Чего мы хотим в личной жизни? Хорошую семью. А в работе? Хороший коллектив, хорошую команду, конечно. Иногда именно команда является основным фактором, удерживающим нас от перехода в другое место работы. Мне довелось работать в действительно стоящей команде, и поэтому я могу говорить об этом с уверенностью. Что сделать для этого? Ищите хороших людей, а не только хороших специалистов. Боритесь с дрязгами, слухами и склоками (что особенно актуально для торговли), заботьтесь о здоровье своего коллектива. Не дистанцируйтесь от личных проблем. Проводите больше времени в неформальном общении. Уверен, что каждый из читающих эту статью может продолжить список, который лично у меня ограничен размерами статьи.

В заключение хотелось бы сказать, что когда мы говорим о материальном стимулировании, мы говорим о важнейшем вопросе, определяющем качество нашей жизни. Важнейшем, но не единственно важном. Нематериальная мотивация напрямую связана с духом компании, с ее нематериальной составляющей. Абсолютно все великие компании добились высочайших результатов не только благодаря своим продуктам, технологиям или чему-то еще, вполне осязаемому. Их успех во многом обеспечен преданностью персонала, его заинтересованностью в общем деле, желанием принести пользу, чего-то добиться, победить и многими другими факторами, которые связаны не только с деньгами или какими-то другими материальными благами. А кто сказал, что Ваша компания не может войти в их число? Успехов Вам!