Набор продавцов-консультантов: сложности, зарплаты, мотивация, лояльность

«Квалифицированный штат персонала это залог успеха каждой компании. Начиная с 2020 года ситуация на рынке подбора продавцов-консультантов сильно изменилась, ввиду того, что данная категория сотрудников пострадала в периоды введения ограничений в ТЦ и закрытий розницы в целом.

Произошли изменения в тенденциях на рынке подбора кандидатов, такие как:

«Поскольку данное исследование проводится АТМ впервые, хотелось бы отметить, что несмотря на изменения внешней среды в торговом маркетинге с точки зрения пула заказчиков, наличия товара у активных представителей рынка, произошедшего в рамках второго полугодия 2022 ре-бюджетирования у многих производителей, мы наблюдали в рамках Q4 наиболее активный традиционный всплеск потребности заказчиков Consumer Electronics по данной категории персонала, который в рамках нашей экспертизы составил +12%. Прочие направления проявили меньшую активность в преддверии высокого сезона».

«Нестабильная ситуация на рынке, продолжающийся уход брендов с российского рынка, сбои в поставках товаров – причины, которые провоцируют в кандидатах неуверенность в стабильном заработке (нет товара, как следствие, не выполнен KPI и нет бонуса). Также соискатели обеспокоены и продолжительностью работы в рамках одного проекта, ведь неизвестно, как долго еще продержится компания в России. Соответственно, кандидаты чаще предпочитают оставаться на прежнем месте работы.

«В 4-и квартале не только сложнее найти сотрудника, но и сложнее вывести. Некоторые ритейлеры запрещают вывод новичков в конце ноября – декабре, так как нет времени на “онбординг” – нужен готовый сотрудник, знающий внутренние процессы и умеющий работать в высокий сезон».

«Более 20 рабочих дней может уходить на закрытие вакансий в небольших удаленных городах, где 1-2-3 больших магазина электроники. В таких городах нет достаточного количества кандидатов, а онбординг затруднен отсутствием супервайзера на постоянной основе. По этой причине не только найм там дольше, но и текучесть персонала выше. Что увеличивает долю таких вакансий в подборе относительно доли позиций в удаленных городах в штате. Хотя во 2–3 кварталах у многих брендов прошли оптимизации адресных программ размещения консультантов и от многих сложных локаций мы отказались, именно они все еще требуют значительного внимания рекрутеров».

«На графике как раз видно, что меньше всего позиций, закрытых в срок до 10 рабочих дней, – в ДФО. В ДФО, причина низкой скорости закрытия – не только удаленные города: средняя зарплата в регионе приближается к московской, но уровень навыков кандидатов за этим трендом не успевает, и предлагаемое брендами вознаграждение не соответствует ожиданиям кандидатов. Ускорить найм можно, предложив кандидатам более высокую зарплату, но тогда мы столкнемся со снижением эффективности консультантов в рознице в общем. Мы рассчитаем эффективность сотрудников в каждом магазине отдельно и на основе этих данных строим планы продаж.

«Аналитика по Москве и Московской области отражает проблематику закрытия вакансий в населенных пунктах, приграничных с крупными городами. Причины снижения показателей закрытия вакансий в срок до 20 дней и рост количества закрытий со сроком от 20 дней и более заключаются в близости крупных городов, и как следствие более высокие заработки для консультантов. Как правило, ЗП консультанта напрямую зависит от уровня продаж, что делает более привлекательными вакансии в крупных городах для жителей пригорода.

«Недовольство уровнем оплаты является основной причиной для отказа от трудоустройства или при увольнении. Это очевидно, так как сотрудник делает выбор в пользу того предложения, где лучше условия. А вот группа причин “отношения с администрацией”, “специфика торговой точки”, “объем работы” – это, скорее всего, тенденции кризисного 2022 года. Отвечая на падение трафика, ритейлеры провели реформы в отношении штатного персонала – продавцов торгового зала. В двух словах, в результате перераспределения нагрузки и должностных обязанностей продавцов, возросли ожидания от продавцов-консультантов брендов.

«В связи с изменениями в цепочках поставок, логистики, сложностями со стоками, многие производители были вынуждены изменить систему мотивации консультантов, что не могло не отразиться на отношении персонала в отрасли».

«Как мы видим, основная доля вакансий приходится на рынок электроники. В связи с общей тенденцией к нехватке квалифицированного персонала в данной отрасли, необходимо обратить внимание на иные сегменты, где емкость рынка ниже. Потребуется частично перестроить процесс оценки и подготовить систему переквалификации кандидатов. Интерес кандидатов к переквалификации будет связан с более высоким уровнем заработка в сегменте электроники. Другие способы расширения воронки более трудозатратны, такие как: расширение возрастной вилки, поиск кандидатов среди непродающих специальностей, кандидаты без опыта продаж».

«Мы используем микс схем, в этом нет особого ноу-хау, вопрос скорее в том, как работодатель сбалансирует составляющие: нужны выполнимые планы и мотивирующие % от продаж. В качестве основной причины увольнения часто указывается недовольство системой KPI, значит проблема баланса и реалистичности составляющих в бонусной схеме есть. Также чтобы сотрудник хорошо понимал, из чего складывается доход и как на него влиять, мы работаем с информированием.

«Интересно было бы увидеть такой же сплит отдельно для базовых, средних и высоких уровней совокупного вознаграждения: небольшая переменка может означать, что сотрудник мало продает, может – что у него высокий оклад. Вторая схема – менее распространена, мы применяем ее для топ-магазинов, где важнее вовлечь покупателя во взаимодействие с экосистемой бренда. Качественная консультация требует времени и индивидуального подхода, поэтому продавец-консультант не должен отвлекаться, чтобы закрыть все возможные продажи. Основная мотивация у таких сотрудников – профессиональный рост, а мы контролируем, чтобы уровень их консультации соответствовал премиум-стандартам».

«По нашему опыту, полевой «хантинг» и реферальные программы – больше половины успешных подборов. Такие кандидаты понимают принципы взаимодействия в магазинах, разбираются в категории. За свою карьеру в электронике консультант может поменять несколько брендов, поэтому обладает профессиональной репутацией, а значит, более успешно проходит онбординг».

«Со своей стороны могу подтвердить корректность данных на представленной диаграмме. Работая продолжительное время в области подбора продавцов-консультантов, мы понимаем, что самое большое количество релевантных кандидатов мы получаем именно с Job Board. Данный источник концентрирует в себе самое большое количество кандидатов, активно рассматривающих позиции и имеющих высокую мотивацию. Также, учитывая специфику данного направления, абсолютно “здоровым” показателем, является то, что полевой хантинг занимает вторую строчку данного рейтинга.