«Магнит»: курс на открытость

О том, как новая стратегия развития заставляет меняться менеджмент «Магнита» и его подходы к операционной деятельности, рассказала директор по персоналу розничной сети Татьяна Князева в рамках XIX саммита HR-директоров России и СНГ.

В начале 2018 года в составе акционеров «Магнита» произошли серьезные изменения: основатель сети Сергей Галицкий продал свой пакет акций группе ВТБ и отошел от руководства компанией. В мае «Магнит» возглавила Ольга Наумова, ранее руководившая розничной сетью «Пятерочка». С приходом нового руководства в компании началась разработка новой стратегии и запустились трансформационные процессы.

И хотя официально новая стратегия была представлена инвесторам в сентябре, как рассказала директор по персоналу «Магнита» Татьяна Князева, изменения коллектив компании начал ощущать уже в начале лета.

Люди важнее технологий

Действуя по новой стратегии, «Магнит» рассчитывает к 2023 году увеличить долю рынка с 9 до 15 %, расширить сеть, и, предложив покупателям «единую экосистему» магазинов разных форматов и «новый клиентский опыт», сделать так, чтобы 70 % бюджета на ежедневные нужды домохозяйства тратили в «Магните».

Для выполнения всех этих целей «Магниту» нужна фундаментальная и, как при любых кардинальных переменах, болезненная перестройка всей системы управления. «Не существует волшебных технологий, которые помогут быстро изменить компанию, — так Татьяна Князева сформулировала «урок» первого полугодия трансформации. — Это способны сделать только люди, которые понимают, чего мы хотим добиться, верят в это, которые высококомпетентны».

Децентрализация: регионы получат самостоятельность

По словам HR-директора «Магнита», компания всегда была сильно централизованной: «В головном офисе принималось абсолютное большинство решений. Даже замечая и понимая изменения в предпочтениях потребителей, менеджеры в регионе не могли влиять на ситуацию».

В рамках новой стратегии «Магнит» планирует гибко и быстро  адаптироваться к потребностям покупателей в каждом регионе. Для этого в округах создаются руководящие группы с соответствующими возможностями, ресурсами и полномочиями, которые будут принимать самостоятельные операционные решения. Разумеется, их должны возглавить менеджеры, готовые к ответственности и способные действовать самостоятельно.

Бизнес — один, форматов — много

В каждом регионе «Магнит» намерен развивать магазины разных форматов: крупные семейные супермаркеты, магазины у дома, аптеки, дрогери и другие. 

При этом важно, чтобы точки не конкурировали между собой за клиента, а дополняли друг друга и помогали покупателю максимально эффективно удовлетворять его потребности. Это значит, что руководители региональных команд должны быть достаточно универсальными и квалифицированными, чтобы успешно управлять мультиформатной моделью бизнеса.

«Начинать нужно с людей»: оценка компетенций и новые назначения

Получается, что в реализации новой стратегии «Магнита» компетентность, ответственность и вовлеченность сотрудников в процесс изменений должны сыграть особенно значимую роль.

Реформирование структуры управления в «Магните» началось с оценки компетенций персонала. К октябрю ее прошли 11 518 сотрудников, представляющих разные функциональные подразделения как в головной компании, так и в рознице.

«Сейчас в «Магните» много новых назначений и переназначений на всех уровнях. Создается структура, которая будет поддерживать развитие компании, мультиформатность и позволит добиться поставленных целей.

Оценка позволяет показать сотрудникам, что при назначениях важны объективные факторы, убедить их, что в компании есть возможности для карьерного роста и таланты будут замечены», — пояснила Татьяна Князева. По итогам оценки был сформирован кадровый резерв и намечены планы по обучению и развитию персонала.

Работа с менеджментом: вовлечение и обучение

Чтобы вовлечь топ-руководителей в процесс трансформации, познакомить их с новой стратегией и снизить риски потери кадров в ходе передачи полномочий, в сентябре в Краснодаре «Магнит» провел двухдневную стратегическую и командообразующую сессию для 300 ключевых менеджеров.

Обучение нужных кадров — еще одно важное направление работы с руководящим персоналом. В ноябре для первой группы менеджеров среднего звена началось обучение во внутренней MBA компании — «Магнит Бизнес-Академии».

«Открытость 360°»

Еще один вызов новой стратегии развития — отказ от традиционно свойственной «Магниту» закрытости и переход к полноформатной коммуникации со всеми аудиториями — с клиентами, поставщиками и, конечно, сотрудниками. Девиз нового подхода — «Открытость 360°». 

Честная, открытая и многоуровневая коммуникация, по мнению HR-директора, поможет компании удержать персонал в период трансформации и реформировать корпоративную культуру.

Кстати, к сотрудникам в «Магните» теперь решено относиться так же, как к клиентам: изучать потребности и предлагать лучшие решения. Компания уже провела опросы персонала, чтобы узнать особенности мотивации разных аудиторий сотрудников и сформировать для этих аудиторий EVP (ценностное предложение работодателя). Также был осуществлен аудит корпоративной культуры.

Инфраструктура и новые инструменты

Реализация стратегии, безусловно, требует и повышения эффективности инфраструктуры компании. «Магнит» начал масштабный проект по созданию Общего центра обслуживания, в который уже в следующем году будут переведены подразделения HR и финансов.

Но уже сейчас для работы с 300-тысячным коллективом HR-специалистам нужен инструмент, который позволяет отслеживать объективные данные в режиме реального времени. На основе собственной конфигурации «1С» и дополнительных разработок такой инструмент был создан в рамках проекта «Digital HR». 

Новый дашборд (интерфейс для визуального представления аналитических данных) позволяет вести кадровый резерв онлайн, управлять производительностью сотрудников, прогнозировать индивидуальные и групповые риски, включая риски нежелательной текучести, а также оценивать стоимость сотрудника на каждом этапе «жизненного цикла» компании.

Еще больше изменений мы увидим в ближайшем будущем. «Магниту» предстоит трансформация корпоративной культуры, HR-процессов, создание бренда работодателя и EVP, реализация проекта «Digital HR», множество новаций во всех сферах работы. Но судя по темпам, с которыми происходят перемены, первых результатов не придется ждать долго.

По материалам XIX саммита HR-директоров России и СНГ.

Анастасия Агеенкова, Retail.ru