Какие HR-tech инструменты внедрять на разных этапах зрелости ритейлера

Источник: Roman Samborskyi/Shutterstock/Fotodom

В первой части статьи мы рассказали о том, как меняются HR-процессы на разных этапах жизненного цикла организаций на основе модели уровней зрелостей Ицхака Адизеса, описанной в его книге «Управление жизненным циклом корпорации». Продолжаем погружение в эту тему и рассказываем про оставшиеся этапы.

Модель жизненного цикла организаций И. Адизеса.

Источник: Verme

Юность

На этапе юности компания начинает сталкиваться с необходимостью структуризации и формализации процессов. Это период, когда организация переходит от хаотичного роста к более упорядоченному управлению. Основатель или топ-менеджмент осознает, что для дальнейшего развития необходимо внедрение систем и процедур, которые обеспечат стабильность и предсказуемость. Однако этот переход часто сопровождается конфликтами между «старой гвардией», которая привыкла к неформальному стилю управления, и новыми сотрудниками, которые приходят с запросом на четкие правила и процессы.  

Ключевые HR-процессы

1. Формализация процессов управления персоналом. На данном этапе важно начать внедрение базовых HR-процедур, таких как регламенты найма, адаптации, оценки и развития сотрудников. Это поможет снизить уровень хаоса и создать основу для дальнейшего роста.  

2. Разрешение конфликтов между «старой» и «новой» культурой. HR-отдел должен выступать в роли медиатора, помогая команде адаптироваться к изменениям. Важно объяснить сотрудникам, почему внедрение процессов необходимо, и как это повлияет на их работу.  

3. Развитие лидерских качеств у менеджеров среднего звена. На этапе юности компания начинает активно расти, и основатель уже не может контролировать все процессы лично. Поэтому важно развивать лидерские навыки у менеджеров, чтобы они могли брать на себя больше ответственности.  

4. Внедрение системы KPI и мотивации. Для поддержания фокуса на результатах необходимо внедрить систему ключевых показателей эффективности (KPI), которая будет связана с системой мотивации. Это поможет удерживать сотрудников в рамках стратегических целей компании.  

5. Работа с вовлеченностью сотрудников. На данном этапе важно сохранить дух команды, который был на предыдущих этапах, но при этом добавить больше структуры. HR-отдел может организовать регулярные опросы сотрудников, чтобы понимать их потребности и вовлеченность. 

Расцвет

Расцвет – это этап, когда компания достигает баланса между гибкостью и контролем. Организация имеет четкую структуру, эффективные процессы и сильную команду, которая способна решать задачи без постоянного вмешательства топ-менеджмента. На этом этапе компания фокусируется на инновациях, расширении рынков и повышении качества обслуживания клиентов.  

Ключевые HR-процессы

1. Развитие корпоративной культуры. На этапе расцвета важно укрепить корпоративную культуру, которая будет поддерживать ценности компании и способствовать вовлеченности сотрудников. HR-отдел может организовать программы по обучению, тимбилдингу и внутренним коммуникациям.  

2. Управление талантами. Компания должна активно инвестировать в развитие своих сотрудников, чтобы удерживать лучшие кадры и готовить их к будущим вызовам. Это включает программы обучения, карьерного роста и ротации кадров.  

3. Оптимизация процессов управления персоналом. На данном этапе важно автоматизировать рутинные HR-процессы, такие как расчет зарплат, управление отпусками и оценка эффективности. Это позволит HR-отделу сосредоточиться на стратегических задачах. Например, автоматизированные процессы планирования графиков торгового персонала через WFM и контроля дисциплины и табелирования с помощью инструмента учета рабочего времени Verme помогают сократить время сотрудников HR-службы и директоров магазинов на выполнение этих операций на 90%. 

    

   

   Автоматизация планирования графика персонала с помощью Verme WFM

   Источник: Verme

 

4. Фокус на инновациях и креативности. HR-отдел может способствовать созданию среды, которая стимулирует сотрудников предлагать новые идеи и улучшения. Это может быть реализовано через программы внутренних стартапов, хакатонов или конкурсов идей.  

5. Поддержание баланса между контролем и гибкостью. Важно не перегружать компанию излишними правилами и процедурами, которые могут замедлить процессы. HR-отдел должен следить за тем, чтобы процессы оставались эффективными, но не бюрократическими. Если говорить о процессах управления комплектностью, что для розницы является сейчас очень актуальным вопросом, то гибкий подход можно реализовать с помощью инструмента «Биржа смен Verme», который помогает эффективно управлять внешним персоналом из разных источников и подработками собственных сотрудников в одном окне.  

Управление подработками трех источников персонала с помощью «Биржи смен Verme»

Источник: Verme

Стабильность

Стабильность – это этап, когда компания достигает пика своей эффективности, но при этом начинает терять гибкость и инновационный дух. Организация становится более консервативной, фокусируясь на поддержании достигнутого, а не на поиске новых возможностей.  

Ключевые HR-процессы 

1. Поддержание вовлеченности сотрудников. На этом этапе важно не допустить снижения мотивации сотрудников. HR-отдел может организовать программы по развитию карьеры, обучению и признанию достижений.  

2. Работа с сопротивлением изменениям. Компания на этапе стабильности может сопротивляться изменениям, поэтому HR-отдел должен активно работать с коммуникациями, объясняя необходимость изменений и вовлекая сотрудников в процесс.  

3. Развитие лидерства. Важно готовить новых лидеров, которые смогут взять на себя ответственность за будущее компании. Этап может включать программы наставничества и коучинга.  

4. Фокус на удержании ключевых сотрудников. На этапе стабильности важно удерживать лучших сотрудников, предлагая им возможности для роста и развития.  

Аристократия и последующие этапы  

На этапе аристократии компания начинает терять гибкость и инновационный потенциал, что может привести к упадку. HR-процессы на данном этапе должны быть направлены на восстановление духа предпринимательства и поиск новых возможностей для роста. Это может включать реструктуризацию, программы по развитию инноваций и работу с сопротивлением изменениям.  

Итак, управление персоналом на разных этапах зрелости ритейлера требует гибкости и понимания текущих потребностей компании. На каждом этапе HR-процессы должны быть направлены на поддержание баланса между контролем и гибкостью, развитие лидерства и удержание ключевых сотрудников. 

Retail.ru