Как повысить эффективность найма массового персонала в ритейле?

Эксперты HeadHunter изучили особенности поведения соискателей на массовые вакансии в ритейле и дали несколько советов, которые помогут менеджерам по подбору персонала.

Кадровый рынок массовых профессий имеет ряд отличительных особенностей, которые рекрутеры должны учитывать при найме. 

• Во-первых, это большая конкуренция за соискателей: по данным HeadHunter, на одну вакансию продавца в Московском регионе приходится в среднем всего два–три резюме. 

• Во-вторых, работодатели жалуются на низкую конверсию: довольно часто кандидаты не приходят на собеседование. 

• В-третьих, представители массовых профессий склонны к высокой мобильности: они легко и быстро решаются на смену места работы, что приводит к высокой текучести кадров в компании.

При этом при найме массового персонала от рекрутеров, как правило, требуется высокая скорость, поскольку недопустимо, чтобы вакансии продавцов, официантов, кассиров долго оставались открытыми — это негативно сказывается на эффективности бизнеса. Оперативность обеспечивается во многом за счет того, что требования к таким сотрудникам минимальны — каждая компания обучает их «под себя».

В сфере ритейла к этим особенностям добавляются большие объемы найма: крупные торговые сети имеют развитую географическую сеть и в месяц могут открывать десятки новых точек. То есть рекрутеры занимаются поиском массового персонала (продавцов, кассиров и т. д.) практически непрерывно, обрабатывая десятки тысяч резюме в год. Но и стоимость привлечения одного сотрудника здесь на порядок меньше, чем, например, в телекоме, где она может достигать 50 000 рублей, поскольку, рассчитывая на длительное сотрудничество, на финальных этапах отбора работодатели ужесточают требования.

Чтобы процесс найма был максимально эффективным и быстрым, важно знать паттерны поведения соискателей, а также идти в ногу со временем, внедряя современные технологии.

Совет №1. Поднимайте вакансии в списке.

В большинстве своем люди уделяют внимание первым нескольким пунктам списка, будь то список объявлений о сдаче квартиры или список вакансий. Если периодически не обновлять время публикации вакансии, она окажется «на дне» поисковой выдачи и соискатели до нее просто не доберутся.

Проанализировав вакансии продавцов-кассиров, мы выявили прямую связь между частотой обновления и количеством откликов. Например, при обновлении времени публикации раз в восемь дней, количество откликов за месяц приближается к 100, а если обновление происходит раз в месяц, их в четыре раза меньше.

А обновление вакансии раз в сутки обеспечивает больше 200 откликов в месяц.

Таким образом, рекрутер получает более широкий выбор и может нанимать более подходящих кандидатов.

Совет №2. Обновляйте вакансии в правильное время.

Зачастую наибольшую активность соискатели, претендующие на должность продавца, проявляют в понедельник, вторник и среду с 10:00 до 12:00. Вакансии, размещенные (обновленные) в это же время в четверг или в пятницу, получают уже в два раза меньше откликов. А, например, вакансия, размещенная (обновленная) в пятницу в 18:00, набрала более чем в десять раз меньше откликов, чем та, что была размещена (обновлена) в 10:00 в понедельник (80 против 915).

Совет №3. Используйте возможности площадки для выделения вакансий.

Бывает так, что закрыть вакансию необходимо в суперсжатые сроки. Учитывая большое количество предложений от работодателей в сфере ритейла, для этого она должна выделяться на фоне вакансий конкурентов. Например, можно сделать в описании вакансии простую анкету для соискателей, чтобы увеличить конверсию и минимизировать время на просмотры резюме, которые совсем необязательны для массовых позиций.

Совет №4. Не завышайте требования и предлагайте адекватные условия труда.

Требовать от потенциального сотрудника уметь все и сразу — заведомо провальная тактика. Если компания ищет, скажем, продавца-консультанта, не стоит указывать в вакансии навыки логиста или кладовщика (и, соответственно, не стоит ждать их наличия от кандидата). Подобные описания вакансий крайне неэффективны.

Также для «синих воротничков», как принято называть представителей массовых профессий, решающим фактором при выборе компании зачастую является размер зарплаты: они могут сменить место работы, если новый работодатель предложит зарплату на 500–1 000 рублей больше. Это нужно учитывать, особенно если вакансию требуется закрыть быстро.

Между количеством откликов и размером зарплаты существует прямая связь. Например, в Москве вакансии с зарплатой ниже рыночной приносят в 2,5 раза меньше откликов, чем предложения с зарплатой «в рынке», а если работодатель готов предложить зарплату выше рыночной, он получит в 7 раз больше откликов, чем его конкуренты, предлагающие среднюю зарплату по рынку, и в 17 раз больше, чем те, кто платит меньше.

Совет №5. Укрепляйте HR-бренд компании.

Недооценивать значение HR-бренда сегодня большая ошибка. Мы выяснили, что 94% соискателей заходят на страницы работодателей на сайтах для поиска работы и на их страницы в интернете, а 59% отмечают важность репутационной составляющей при выборе работодателя. Это значит, что компания, известная на рынке и имеющая хорошую репутацию, получит больше откликов, чем та, у которой даже нет сайта.

Для повышения привлекательности в глазах соискателей работодатели могут создавать брендированные страницы с информацией о миссии и ценностях компании на сайтах для поиска работы, а также специальные лэндинги для соискателей. Это позволит повысить эффективность найма, привлекая специалистов, которые разделяют ценности компании.

Также нельзя недооценивать влияние на HR-бренд компании соцсетей. Сегодня ими пользуются 79% соискателей, а значит, сообщества компании можно использовать для донесения до потенциальных сотрудников ключевых сообщений, информирования об успехах компании и корпоративной политике.

Совет №6. Внедряйте современные технологии.

Технологии проникают во все сферы жизни, и HR не исключение. Одним из решений, способных упростить и усовершенствовать процесс найма, является чат-бот.

Эксперты Gartner прогнозируют, что к 2020 году люди будут общаться с чат-ботами больше, чем со своими супругами, а уже сегодня им можно доверить значительную часть работы по массовому подбору персонала в ритейле с уверенностью, что они справятся с ней не менее (а даже более) эффективно, чем люди, благодаря способности быстро обрабатывать огромные объемы информации и делать это в режиме 24/7.

Чат-бот может обрабатывать отклики, получать информацию о навыках и опыте кандидатов, проводить видеоинтервью, проверять тестовые задания и приглашать соискателей на личную встречу с HR-специалистом.

Так, сети гипермаркетов Hoff использование чат-бота помогло уменьшить время найма сотрудников на позиции продавцов-консультантов и специалистов информационной службы с нескольких недель до нескольких дней. За два месяца чат-бот успел пообщаться с 14 000 кандидатов из трех городов, более 1 500 из которых были приняты на работу.

Проникновение искусственного интеллекта в HR-процессы — тренд, о котором многие говорят, но пока мало кто использует. На российском рынке труда AI-решения внедряет только каждая десятая компания, а это значит, что развитие в этом направлении позволит бизнесу быть на шаг впереди конкурентов. Например, виртуальные рекрутеры справляются с подбором и оценкой кандидатов значительно быстрее людей, что помогает решить одну из главных задач — оперативность найма.

Освободившись от рутины, HR-специалисты смогут сосредоточиться на решении других задач, например, адаптации новичков, что позволит снизить текучку кадров.

Retail.ru