Дефицит кадров в логистике: где искать сотрудников

В России зафиксировали рекордный дефицит кадров в январе – марте 2023 года по данным исследования Банка России «Мониторинг предприятий». Регулятор опросил 14 тыс. работодателей из нефинансовых секторов российской экономики. Выяснилось, что нынешняя обеспеченность работниками снизилась до минимальных значений с начала наблюдений со стороны ЦБ, с 1998 года. Наиболее острая ситуация – в сфере обрабатывающих производств, предприятий промышленности, водоснабжения, добычи полезных ископаемых, а также транспортировки и хранения. Мы опросили несколько логистических компаний с просьбой поделиться опытом, как решается проблема нехватки кадров.

Фото: Virrage Images/shutterstock

Причин кадрового дефицита несколько. Это и демографическая яма (рожденных в 1984–2000 годах), оказывающая влияние на все сферы в целом, и отток кадров с рынка труда резидентов и нерезидентов, в связи с последними событиями, уменьшение числа работоспособных мужчин в связи с мобилизацией. А также достаточно распространенная проблема – непопулярность и отсутствие престижа рабочих профессий.

Сложившаяся ситуация привела к тому, что теперь работодатели конкурируют друг с другом независимо от сферы деятельности: если ранее компании рассматривали кандидатов из своих областей и с релевантным опытом, то сейчас они готовы самостоятельно обучать сотрудников вне зависимости от их навыков. По результатам исследования ANCOR, 77% компаний в 2022 году нанимали сотрудников без опыта, тогда как, согласно данным «Авито Работа», количество вакансий по тому же критерию увеличилось за указанный период в 2,5 раза.

Марина Каримова, HR-директор транспортной компании Delko

Мы столкнулись с низким качеством подготовки водителей в автошколах. В учебных заведениях используется устаревшее оборудование, а обучение не может обеспечить профессиональные навыки, необходимые для выполнения работы на грузоперевозках. Поэтому мы сформировали новые подразделения по обучению и развитию профессиональных компетенций сотрудников, в том числе с нуля. Построили карьерные треки для массовых должностей, развиваем систему обучения, повышения квалификации и всесторонней поддержки сотрудников на протяжении всего периода работы.

В компании конкурентная заработная плата, а в системе мотивации водителей предусмотрены бонусы.

Благодаря этим мерам коэффициент простоя из-за нехватки кадров в Delko – один из самых низких в отрасли. Максимальное значение было в январе 2023 года – 1,5%, притом что в среднем по стране ежемесячно по этой причине простаивает до 10% автопарка».

Надежда Комиссарова, директор по персоналу «Бета ПРО»

Однако к выбору партнера следует подходить тщательно и осторожно, поскольку рынок перенасыщен ненадежными агентствами, которые срывают заявки, подбирают неподходящих сотрудников, нарушают законодательство и т.д. В этом вопросе в первую очередь советуем ориентироваться на опыт работы и клиентский портфель агентства, на наличие лицензии и профиль сотрудников. 

Более сложные складские участки (например, приемка) мы закрываем штатными специалистами, которых ищем, оцениваем и отбираем самостоятельно, а также ротируем персонал внутри, закрывая сложные участки своим внутренним резервом. Задача компании – сохранить в штате такие кадры. Поэтому для них выстроена система материального стимулирования, а также программа мотивации, в которую входит и «белая» стабильная зарплата, и премии, и система наставничества, обучения и ротации. У каждого сотрудника есть возможность вырасти с рядовой позиции до управленческой. Все зависит от самого сотрудника».

Мария Шиповалова, директор по персоналу и коммуникациям FM Logistic в России

Что касается удаленной работы для офисных сотрудников, то мы предлагаем гибридный формат присутствия как наиболее эффективный для нашей компании».

Галина Кезикова, директор по персоналу «Курьер Сервис Экспресс»

Если же мы говорим о водителях, работающих на корпоративном транспорте, то они сталкиваются с другими сложностями – например, с возрастающей интенсивностью работы, что также зачастую становится причиной ухода из профессии.

Таким образом, люди, пришедшие в профессию из-за приличной заработной платы, поработав непродолжительное время и столкнувшись с трудностями, возвращаются к своей первоначальной специальности.

Для привлечения соискателей мы на регулярной основе проводим мониторинг уровня заработной платы на рынке труда в городах присутствия, делаем все возможное для того, чтобы уровень компенсационного пакета водителя был конкурентоспособным, включаем в него оплату горюче-смазочных материалов, амортизации автомобиля, увеличиваем частоту выплаты заработной платы, тщательно прорабатываем нормы нагрузки, делаем более гибким график работы, меняем формат работы водителей на грузовых автомобилях на работу в экипаже с экспедитором и др. Также много усилий мы направляем не только на привлечение соискателей, но и на удержание наших действующих сотрудников, составляющих основной костяк коллектива. Они знают стандарты работы, разделяют корпоративные ценности и, по сути, составляют основу бизнеса.

В целом за последние полтора года мы наблюдаем такие тренды: заметно увеличился возраст соискателей, сейчас многие компании более охотно привлекают на работу сотрудников в возрасте 50+. Еще одной устойчивой тенденцией в логистике в последние 2,5 года является значительный рост уровня заработных плат пеших курьеров, водителей и складского персонала. Спрос на этих сотрудников вырос во время ковидной пандемии и развития доставки, что привело к увеличению уровня их совокупного дохода.

Также можно отметить тренд на активизацию работы по удержанию линейных сотрудников – в первую очередь это различные программы нематериальной мотивации и заботы о персонале: дополнительные отпускные дни, индивидуальные графики работы, скидки на услуги компании, расширение социального пакета. Затраты на эти мероприятия в любом случае более выгодны для работодателя, чем затраты на поиск новых сотрудников, ведь дефицит линейного персонала привел к существенному удорожанию стоимости его подбора».

Retail.ru