6 компонентов отличной корпоративной культуры

Дипак Шарма (Deepakq Sharrma), специалист по управлению персоналом с опытом работы в различных отраслях

Из чего создается корпоративная культура? Каждая культура уникальна, и в каждом случае она складывается из бесчисленного множества факторов, но я выделил, по меньшей мере, шесть общих компонентов прекрасной культуры.

1. Видение:

Прекрасная корпоративная культура начинается с видения (vision) компании и ее миссии. Видение и миссия определяют ценности компании и ее цель. Эта цель, в свою очередь, играет определяющую роль в решениях, принимаемых сотрудниками. Видение компании может даже помочь определить клиентов, поставщиков и других заинтересованных лиц (стейкхолдеров), если оно действительно подлинно и хорошо сформулировано.

Некоммерческие организации часто отличаются простыми и емкими формулировками видения организации. Например, Ассоциация по борьбе с болезнью Альцгеймера посвятила себя «миру без болезни Альцгеймера», а Оксфордский комитет помощи голодающим следует концепции «справедливого мира без бедности». Сформулированное видение – простой, но основополагающий элемент культуры.

2. Ценности:

Ценности компании – это стержень ее культуры. В то время как видение формулирует цель компании, ценности предлагают ряд руководящих принципов относительно поведения и образа мышления, необходимых для реализации этого видения.

У «McKinsey & Company», например, есть ряд четко сформулированных ценностей, которые донесены до каждого из сотрудников и включают то, каким образом эта компания обещает обслуживать клиентов, обращаться с коллегами и придерживаться профессиональных стандартов.

Ценности компании «Google» лучше всего могут быть представлены их знаменитой фразой: «Don’t be evil», но они также всегда помнят свои «десять пунктов, которые мы считаем истинными». И, несмотря на то, что ценности многих компаний вращаются вокруг нескольких обычных аспектов (сотрудники, клиенты, профессионализм и проч.), оригинальность этих ценностей не так важна, как их подлинность/аутентичность/искреннее принятие сотрудниками.

3. Деятельность:

Конечно, ценности не так важны, если они не включены в практическую деятельность компании. Если организация заявляет: «Люди – наша главная ценность», она должна и инвестировать в этих людей ощутимым образом.

В «Wingman’s», например, провозгласили такие ценности, как «забота» и «уважение», обещая соискателям «работу, которую [они] полюбят». И это реализуется в деятельности компании, которой журнал «Fortune» отвел пятое место в списке компаний, на которые лучше всего работать.

Подобным образом, если организация ценит горизонтальную иерархию, она должна стимулировать более молодых членов коллектива озвучивать свое собственное мнение в обсуждениях без страха и без негативных последствий. И что бы ни ценила та или иная организация, эти ценности должны быть в критериях для проверки и в кадровой политике и должны прочно влиться в принципы повседневной деятельности компании.

4. Люди:

Ни одна компания не сможет выстроить гармоничную культуру без людей, которые либо разделяют уже ее ключевые ценности, либо готовы принять их. Именно поэтому у самых успешных компаний в мире строжайшая политика набора персонала. Самые лучшие фирмы «одержимы приемом на работу новых сотрудников, которые не просто самые талантливые, но и наилучшим образом вписываются в рамки особой корпоративной культуры». Часто можно увидеть, что в таких фирмах каждый соискатель проходит собеседование с 8-20 сотрудниками.

И, кстати, было обнаружено, что соискатели, соответствующие корпоративной культуре, соглашаются на зарплату, которая ниже стандартной на 7%; а в подразделениях с разделяемыми персоналом корпоративными ценностями наблюдается на 30% более низкая текучесть кадров. Люди придерживаются той культуры, которая им по душе, и привлечение приверженных аналогичным ценностям сотрудников укрепляет ту культуру, которую организация уже имеет.

5. История:

У каждой организации есть свое уникальное прошлое – своя уникальная история. Умение раскопать это прошлое и мастерски облечь его в форму повествования - ключевой элемент создания культуры.

Элементы такого повествования могут быть официальными, как у компании «Coca-Cola», выделившей огромные средства на то, чтобы прославить свое происхождение, и имеющей даже свой собственный музей в Атланте (Мир Кока-Колы), или неформальными - как истории о том, как давнее увлечение Стива Джобса каллиграфией сформировало эстетически ориентированную культуру компании «Apple». Однако они наиболее сильны, когда их признают, облекают в форму и пересказывают друг другу в качестве составляющей существующей культуры компании сами сотрудники.

6. Место:

Почему у «Pixar» огромный открытый атриум, организующий пространство таким образом, что сотрудники компании постоянно сталкиваются друг с другом в течение дня и взаимодействуют неформальным, незапланированным образом?

Почему мэр Майкл Блумберг предпочитает, чтобы его сотрудники делили общее рабочее пространство, вместо отдельных кабинетов со звукоизоляцией?

И почему технические фирмы концентрируются в Кремниевой долине, а финансовые – в Лондоне и Нью-Йорке?

Конечно, на каждый из этих вопросов существует множество ответов, но один из них ясен и очевиден: место формирует культуру.

Открытая архитектура больше располагает к определенному поведению в офисе, например, к сотрудничеству. В некоторых городах и странах есть местная культурная среда, которая может поддерживать ту культуру, которую пытается создать компания, или противоречить ей.

Место (будь то география, архитектура или эстетический дизайн) влияет на ценности и поведение людей на рабочем месте.

Есть и другие факторы, влияющие на культуру, но эти шесть компонентов способны обеспечить надежный фундамент для формирования культуры новой организации, а идентификация и более глубокое понимание культуры в уже сложившейся организации может стать первым шагом к восстановлению или преображению культуры в компании, стремящейся к изменениям.

Источник www.stepconsulting.ru